Gallup'a göre, Çalışan Katılımı, çalışanların işlerine ve iş yerlerine katılım ve heveslerini temsil eder.
Bir çalışanın Katılım derecesini gösteren göstergeler, Yönetim için önemlidir çünkü bir yandan çalışanların iş performansı hakkında bilgi sağlayabilecek temel unsurları temsil ederken, diğer yandan çalışanlar ve çalıştıkları şirket arasındaki bağlantı ve bağlılığı hakkında bilgi sağlayabilir.
Oraroo işlevleri sayesinde Çalışan Bağlılığı hakkında bir dizi gösterge sağlayabilir (örneğin, devamsızlık eğilimleri veya tam tersi, aşırı çalışma). Oraroo, Bağlılığın ölçümlerini (örneğin anketler oluşturma ve gönderme) Sürekli Geri Bildirim toplama olasılığıyla birleştirir ve Uzaktan veya Karma çalışma koşullarında Aidiyet Hissini arttırır.
Oraroo şunları kolaylaştırır:
- Şirketin tümüne Yapılan Anketlerin oluşturma ve dağıtım sürecini (Memnuniyet, Motivasyon, Bağlılık vb. gibi diğer ilişkili değişkenlerin ölçülmesini de içeren) kolaylaştırır. Çalışan yanıtları toplandıktan sonra, Oraroo verilerin Analiz ve İşlenmesini kolaylaştırır ve bunlara dayanarak Yönetim açısından önemli olabilecek Trendler ve Desenler belirler. Ayrıca, bu verilerden yola çıkarak Yönetici, çalışanlarının ihtiyaçlarının ne olduğunu bilecek ve bağlılığı artırmak için uygun bir strateji geliştirebilecektir
- Çalışma süresi içindeki sık dönüş oranları düşük Çalışan Bağlılığının bir işareti olabilir. Oraroo bu eğilimleri belirleyebilir ve Yönetimin, kısa sürede yüksek sayıda Çalışanın iş değiştirmeyi tercih ettiği olası nedenleri keşfetmesine yardımcı olabilecek bilgiler sağlayabilir
- Devamsızlık da düşük düzeyde Bağlılık ve Memnuniyetle ilişkilidir. Oraroo bu eğilimleri hızla tespit eder, bu da Yöneticinin durumu zamanında ele almasına yardımcı olur. Böylece, çalışanın davranışını etkin bir şekilde çözmenin yanı sıra, bu trendi önceden gözlemlemek, Yönetici ve Çalışan arasında güven ve otantiklik ilişkisi geliştirmeye yardımcı olabilir
- Oraroo içinde Anlam ve Amaçtan başlayarak, çalışanların başarılarının tanınması ve takdir edilmesi için sistemler de gerçekleştirilebilir. Örneğin, Oraroo'da "ayın çalışanı" seçilebilir veya çalışanlar diğer meslektaşlarından geri bildirim alabilir. Ayrıca, örneğin, bir çalışanın doğum günü olduğunda, platforma giriş yaptığında doğum günü dileği alır. Bu tür bir sistem, her çalışanın önemini ve benzersizliğini teşvik eder ve özellikle Uzaktan veya Karma çalışma ortamlarında Bağlılığı artırmak için çok faydalıdır
Daha fazla ayrıntı veya bir demo için: contact@oraroo.eu
Örnek olarak, Anketlerin sık ve bağlamsız kullanımı:
Anketler, işte Memnuniyeti ve Katılımı ölçmek için etkili bir araç olsa da, aşırı kullanımı Katılım üzerinde olumsuz bir etkiye sahip olabilir. Sıklık oranı ve net bir bağlam eksikliği, çalışanların şirketin anketleri sunma amacını sorgulamasına ve daha az güven duymasına ve otomatik olarak daha az Katılımlı olmasına neden olabilir.
Çok fazla Anket, geri bildirimin gözden geçirilmesini zorlaştırır, bu nedenle eylem planları ve stratejiler gereken zamandan sonra uygulanır.
Ayrıca, Anketlerin sıklığının artması, cevapların kalitesinin düşmesine ve çalışanların daha kısa, daha tutarsız cevaplar verme eğiliminde olmasına neden olabilir. Öte yandan, cevapları işleyenler eksik veya geçersiz verilere rastlayabilirler.
Engajman Motivasyonu arttırmayı içerirken, Performans ise Üretkenliği arttırmayı içerir. Aralarında bağlantı olduğu doğru ve angajman düzeyi üretkenlik düzeyini olumlu etkiler, ancak bunların farkının doğru anlaşılmaması durumunda, Yönetici bir dengesizlikle karşılaşabilir.
Odak sadece Çalışan Angajmanı artırmak üzerine olabilir ve çalışan işi ve çalışma ortamı hakkında "mutlu ve heyecanlı" olsa da, sunmuş olduğu yüksek angajman düzeyine kıyasla yeterince üretken değil ve düşük performansa sahip olur. Bu dengesizlik, Yöneticinin sadece motivasyon alanına ve çalışan refahına odaklanması (çalışanlar için sosyal etkinlikler düzenlemek; anketler hazırlamak ve dağıtmak, vb.), ancak iş performansıyla ilgili diğer faktörleri gözden kaçırması (eğitim sağlama; profesyonel gelişim fırsatları yaratma; iş görevlerinde netlik ve esneklik sağlama, vb.) nedeniyle ortaya çıkabilir.
Böylece, Şirket Çalışan Memnuniyeti artsa da, İş düzeyinde Üretkenlik ve Performansın daha düşük olduğunu gösterecek eşitsiz sonuçlar elde edecektir.
Çalışmalar, Çalışanların Yaklaşık %70'inin Yöneticinin stratejisi ve davranışı tarafından belirlendiğini göstermektedir, bu yüzden onun önceliklerinden biri ekibinde veya koordine ettiği takımlarda çalışanların aktif ve sürekli olarak bağlanmalarını takip etmektir. Bu nedenle, Yönetici, aşağıdakileri kolaylaştırmak ve sağlamak önemlidir:
- Çalışanların çalışmalarının hedeflerini ve amaçlarını net bir şekilde bilebilmeleri;
- Çalışanların gerektiğinde yönetimden destek isteyebilmeleri ve bulabilmeleri;
- Çalışanlara işlerinin şirketin başarısıyla nasıl ilişkili olduğu aktif bir şekilde açıklanmakta ve göz önünde bulundurulmaktadır.
Bu süreci kolaylaştırmak için, Yönetici çalışanla sürekli iletişimde kalmalı ve geribildirim sağlamalıdır. Örneğin, istatistiklere göre, Yöneticiden günlük geri bildirim alan Çalışanlar, yılda bir kez geri bildirim alan Çalışanlara göre 3 kat daha çok bağlanmaktadır.
İşyerindeki Çalışan Deneyimi, Çalışanın Şirket ile birlikte yaptığı tüm yolculuğu temsil eder. Bu, işe alım ve işe alma sürecinden ayrılış sonrası Çalışan-Şirket Etkileşimlerine kadar olan deneyimini içerir.
Çalışanın Motivasyonu ve Memnuniyetine dayanan Bağlılık ve Deneyim sıklıkla karıştırılabiliyor, ancak farklı yönleri temsil ediyorlar. Ancak, ikisi birbirini etkileyebilir ve Bağlılığın uyandırılması ve artırılması doğrudan Çalışanın iş ve Kuruluş ile ilişkili Deneyimini etkiler.
Özellikle, Bağlılık, Çalışanın Motivasyonu ve Memnuniyetine dayanırken, Deneyim bir şirket içinde oluşturulan çok daha geniş bir etkileşim ve duygusal bağlam üzerinde dayanır (iş ortamı, yönetici ve diğer meslektaşlarla ilişki; onboarding süreci vb.). İkisi de önemlidir, ancak farklı şekillerde ölçülür ve farklı perspektiflerden görülmelidir.
Bağlılık genellikle Çalışanın işi hakkındaki Bağlılık ve Duygularını ölçmek için tasarlanmış Anketler aracılığıyla ölçülürken, Deneyim daha çok Geri Bildirimler aracılığıyla ölçülür.
Örneğin, araştırmalara göre, bir Şirketin Mevcut Çalışanlarının Bağlılığı, Potansiyel Gelecekteki Çalışanlarının Şirketin kalitesini etkiler. İşgücündeki Çalışanların yaklaşık %70'i, potansiyel yeni bir iş seçme sürecinde bir Şirketin mevcut veya eski çalışanlarından alınan önerileri kullanır.
Engagement'in temel alındığı teorik çerçeve, destek ve güvene dayanan bir çalışma ortamının oluşturulmasına yol açan 4 hiyerarşik seviyeden oluşmaktadır. Bu seviyeler Yöneticiye, Katılımı Artırmak için nasıl bir çalışma stratejisi oluşturabileceği konusunda genel bir bakış sağlar:
- Temel
- Bireysel
- Takım Çalışması
- Gelişim
Ayrıca her seviyenin önemli olduğunu ve Yöneticinin, ikinci, üçüncü ve dördüncü seviyelerdeki ihtiyaçları karşılarken çalışanların ne beklenildiğini bilmesini ve doğru malzemelere ve ekipmana sahip olmasını sağlaması gerektiğini belirtmek de değerlidir.
Çalışanların Katılım derecesini izlemek ve geliştirmek neden önemlidir sorusunun cevabı, bireysel düzeyde Çalışan Katılımı olmadığında kolektif düzeyde de Katılımın olamayacağıdır. Bu nedenle aynı doğrultuda çalışan ekipler oluşturmak imkansız hale gelir ve iş düzeyinde tatmin edici sonuçlara ulaşmak çok daha zorlaşır.
While at first glance Engagement is often associated with an employee’s degree of “happiness” at work, in fact, it is more than that. People need to find and build a purpose and meaning around their work, they want to be appreciated for their efforts and feel that their work matters. Thus, the following aspects play an important role in the process of Engagement:
- Purpose
- Development
- A Caring Manager
- Ongoing Conversations
- Focus on strengths