Performans değerlendirmesi, bir şirketin yönetimi için değerli bir araçtır. Bu sayede bir yönetici, bir çalışanın iş performansını zaman içinde takip edebilir, sürdürebilir ve geliştirebilir.
Tanım gereği, performans değerlendirmesinin üç temel işlevi bulunmaktadır:
- Her bir kişiye performansı hakkında yeterli geri bildirim sağlamak;
- Daha etkili çalışma alışkanlıklarına doğru davranışı değiştirmek veya değiştirmek için bir temel oluşturmak;
- Gelecekteki iş atamalarını ve maaşları yöneticilere değerlendirme verileri sağlamak.
Yıllar içinde, çalışan performans değerlendirme sistemleri gelişti ve sürekli olarak uyarlandı, şirketlerin karşılaştığı zorluklara. Şu anda, yöneticinin odak noktasının çalışana hemen ve sürekli geri bildirim sağlayarak daha sık ve boyutları azaltılmış değerlendirmeler yapılması gerekmektedir.
Hızlı değişim ve pazar trendlerinin evrimi, yalnızca yıllık bir değerlendirmeye izin vermemektedir, bu nedenle yöneticinin çalışanlarla daha sık temas halinde olması daha etkilidir.
Günümüzde şirketler dinamik ve kısa vadeli projeler oluşturuyor, bu da klasik değerlendirme modeli ile uyumlu değil. Mevcut trend, "yönetici-çalışan" buluşmalarının (“dokunma noktaları”) sıklık akışını artırmaktır ve bu buluşmaların 2 temel sorudan başlaması tercih edilir:
- Yaptığım şeyler nelerdir ve bunları yapmaya devam etmeli miyim?
- Yaptığım şeyler nelerdir ve bunları değiştirmeli miyim?
Ayrıca, günümüzde şirketler genellikle bireysel projeler yerine takım çalışması tercih etmektedir. Buna bağlı olarak, klasik değerlendirme takım performansını geliştirmek veya takımlar arasındaki işbirliklerini açıkça takip etmek için uygun değildir. Örneğin, bazı perakende şirketleri hala çalışanlara yıl sonu değerlendirmeleri yapmaya devam etmeyi seçer, ancak yıl boyunca gerçekleşen performans görüşmelerini özetlemek ve buna göre ücret artışları belirlemek için.
Takım çalışmasını ölçmek için kullanışlı bir yöntem 360 derece geri bildirim olabilir. Bu tür bir değerlendirme, her çalışana (yönetici; 4 ila 8 akran; mesai arkadaşları veya hatta müşteriler) birden fazla kaynaktan geri bildirim toplama fırsatı sunar. Bu yöntemin temel amacı, çalışanın iş arkadaşları tarafından nasıl algılandığına dair daha geniş ve objektif bir perspektif sunmaktır. Aynı zamanda, yönetici çalışanın davranışları hakkında daha ayrıntılı bir analiz alır ve buna dayanarak yeni fırsatlar yaratabilir.
Ayrıca, teorik olarak yöneticinin ihtiyaç duyduğu tüm perspektiflere sahip olması beklenir...ancak çalışanın kendi performansına ilişkin perspektifi nedir?
Çalışanın üretkenlik derecesini öğrenmek için "kendini değerlendirme" yöntemi bulunmaktadır.
Öncelikle, kendini değerlendirme çalışana işi hakkında açık bir şekilde iletişim kurma özgüveni ve özgürlüğü sağlar, bu da yönetici-çalışan ilişkisinin gelişmesine yardımcı olur. İkinci olarak, kendini değerlendirmeye dayanarak çalışanın karşılaştığı ancak yöneticinin fark etmeyebileceği yeni zorluklar tespit edilebilir. Son olarak, kendini değerlendirme çalışana çalıştığı şirkete ait hissetme ve üretkenliğini artırma konusunda etkin bir şekilde katkıda bulunabileceği fırsat verir.
Ancak, performans değerlendirmelerinin yıllar içinde nasıl geliştiği ve değiştiği, yeni bir zorluk getiriyor… geleneksel değerlendirme sürecinin desteği olmadan yöneticilerin daha sık değerlendirme ve toplantı önerisinde bulunması nasıl mümkün olabilir?
Cevap aslında oldukça basit... şirketler, resmi ve resmi olmayan toplantılar arasında bir karışım yapmaya daha açık hale geliyor. Bu sayede sürekli geribildirim, kurumsal kültürün bir ilkesi haline geliyor ve organik ve gerçek bir yönetici-çalışan ilişkisine yol açıyor. Örneğin, Adobe veya Deloitte gibi şirketler, sürekli geribildirime yaklaştıktan sonra çalışanların iş tatmininde önemli iyileştirmeler rapor etmiştir.
Oraroo, klasik bir formal değerlendirme yöntemini, kalıcı ve çok yönlü geri bildirim toplama yöntemleriyle birleştirir.
Daha fazla ayrıntı veya bir demo için : contact@oraroo.eu