Dodatkowo do śledzenia i "pomiaru" wyników, Przegląd Wyników skupia się również na ustalaniu celów, udzielaniu opinii, identyfikowaniu słabości i mocnych stron oraz rozwijaniu umiejętności pracowników.
Dodatkowo do śledzenia i "pomiaru" wyników, przegląd wyników skupia się również na ustalaniu celów, udzielaniu opinii, identyfikowaniu słabości i mocnych stron oraz rozwijaniu umiejętności pracowników. Obecnie istnieje potrzeba częstszych i ograniczonych ocen, w których nacisk kierownika jest położony na udzielanie natychmiastowej i ciągłej informacji zwrotnej dla pracownika (Więcej informacji).
Oraroo ułatwia cały proces oceny wyników zarówno z punktu widzenia formalnej oceny, jak i punktualnie przez cały okres, na który wydano ocenę.
W szczególności, Oraroo oferuje możliwość przeprowadzenia szeroko zakrojonej oceny opartej na zbieraniu opinii z różnych źródeł (ocena 360 stopni). Ta metoda pozwala z jednej strony pracownikowi dowiedzieć się, jak jest postrzegany przez kolegów z którymi współpracuje (menadżer; podwładni; inni koledzy z firmy; klienci itp.), a z drugiej strony dostarcza zarządowi konkretnych informacji dotyczących zachowania pracownika.
Proces ewaluacji wyników w Oraroo rozpoczyna się od ustalenia celów na kolejny okres, który opiera się na zasadzie:
- Wyboru celów uważanych za istotne dla całej firmy (np. cele behawioralne, świadomość wkładu całego zespołu w określone wyniki firmy);
- Kaskadowe określanie celów odgórnych, od syntetycznych celów, które mają menedżerowie, do szczegółowych celów, które odzwierciedlają, jak każdy członek zespołu powinien przyczynić się do wspólnego rezultatu;
- Ustalanie bardzo konkretnych celów, specyficznych dla każdego pracownika, które mogą dotyczyć rozwoju zawodowego, odpowiedzialności za określone projekty lub poprawy pewnych zachowań spostrzeżonych punktualnie w przeszłości.
Po ustaleniu "Celi" dla każdego pracownika rozpoczyna się faktyczny etap oceny w Oraroo. Rozpoczyna się od etapu samooceny, który ma na celu wprowadzenie pracownika w kontekst świadomości, zidentyfikowanie ewentualnych trudności, jakie odczuwa w swojej pracy i dostarczenie menedżerowi wskazówek na temat procesu, tak aby mógł skoncentrować się tylko na tematach, na których istnieje różnica percepcji. Ponadto, ważne jest również, żeby Zespół Menadżerski zdawał sobie sprawę z trudności, jakie odczuwa pracownik, aby móc zaproponować konkretny plan rozwoju, który będzie adresował te trudności. Taki podejście zapobiegnie demotywacji pracownika i pomoże zwiększyć jego zaangażowanie w pracę, a także rozwijać zaufanie i relacje z Zarządem Firmy.
Ponadto, Oraroo umożliwia ustalenie jasności w definiowaniu mierzalnych celów, mając na celu uniknięcie różnych interpretacji Pracownika i Menadżera. Dotyczy to szczególnie zasad pomiaru celów ilościowych, ale także kwalifikacji niektórych zachowań jako "bardzo dobrych" w porównaniu do "akceptowalnych" lub "niewystarczających". Ponadto, pewne cele mogą być powiązane z wskaźnikami automatycznie obliczanymi przez Oraroo na poziomie pracownika (np. procentowy czas rozliczalny, indywidualny wkład w przychody z projektów, opóźnienie w wypełnianiu kart czasu itp.), umożliwiając automatyczne monitorowanie postępów oraz automatyczne obliczanie stopnia realizacji ustalonych celów.
Ponadto, Oraroo umożliwia każdemu koleżeństwu, które ma pewien stopień współpracy z innym pracownikiem, zostawienie aktualnego feedbacku w dowolnym momencie w trakcie okresu oceny. Taki feedback zapewnia również umiarkowany poziom poufności celów otrzymanych przez pracownika, ale także daje możliwość udzielania opinii anonimowo. Oraroo ułatwia w ten sposób możliwość kontynuowania ciągłego otrzymywania informacji zwrotnej. Ponadto, menadżer i pracownik mają możliwość obserwacji, które metody działają i mogą być kontynuowane, a które metody nie działają i mogą być polepszone.
Krok 1 – Ustaw grupę i cele wydajnościowe dla procesu oceny wydajności
Krok 2 – Zadanie samoopinii pracownika, oparte na celach wydajnościowych ustalonych wspólnie z kierownikiem
Krok 3 - Zadanie oceny wydajności kierownika, oparte na samoopinii pracownika i opinii kolegów/innych kierowników
Krok 4 - Opinia pracownika
Krok 5 - Proces oceny wydajności pracownika
- Zwiększenie klarowności zadań;
- Możliwość wyznaczania realistycznych celów związanych z umiejętnościami pracownika;
- Możliwość tworzenia jednorodnych zespołów pracy na podstawie celów;
- Zwiększenie zaufania i zachowanie częstości kontaktów w relacji Kierownik-Pracownik;
- Identyfikacja mocnych stron w porównaniu do słabości pracownika;
- Zwiększenie autonomii i kreatywności pracownika;
- Ułatwianie dynamicznego rytmu pracy na bazie adaptacji;
- Możliwość obserwowania i utrzymania obecnych zachowań i umiejętności pracownika;
- Możliwość tworzenia zadań opartych na rozwoju nowych umiejętności pracownika
Aby uzyskać więcej informacji lub zapoznać się z demo: contact@oraroo.eu