Zaangażowanie pracowników: Co to oznacza dla firmy i dlaczego jest to ważne?

Oraroo może dostarczyć za pośrednictwem swoich funkcji szereg wskaźników zaangażowania pracowników (np. tendencje nieobecności lub, przeciwnie, przeciążenie pracą). Oraroo łączy pomiary zaangażowania (np. generowanie i wysyłanie ankiet) z możliwością zbierania stałej informacji zwrotnej i zwiększania poczucia przynależności w warunkach pracy zdalnej lub hybrydowej.

Oraroo ułatwia:

1. Proces generowania i dystrybucji Ankiet dla całej firmy, które uwzględniają pomiar zaangażowania i w sposób ukryty inne związane zmienne, takie jak: satysfakcja, motywacja, zaangażowanie, itp. Po zebraniu odpowiedzi pracowników, Oraroo ułatwia analizę i przetwarzanie danych, a na ich podstawie identyfikuje trendy i wzorce, które mogą mieć znaczenie dla zarządzania. Ponadto, na podstawie tych danych menedżer będzie wiedział, jakie są potrzeby jego pracowników i będzie mógł opracować odpowiednią strategię zwiększania zaangażowania.
2. Według badań, wysoka rotacja pracowników może być oznaką niskiego zaangażowania pracowników. Dzięki dostarczanym danym, Oraroo może identyfikować te trendy i dostarczać informacji, które mogą pomóc zarządowi odkryć możliwe przyczyny, dla których duża liczba pracowników zdecydowała się zmienić pracę w krótkim okresie czasu.
3. Nieobecność również wiąże się z niskim poziomem zaangażowania i satysfakcji pracowników. Oraroo szybko identyfikuje te tendencje, co pomaga menedżerowi w reagowaniu na sytuację w odpowiednim czasie. Dlatego, oprócz skutecznego rozwiązywania zachowania pracownika, wcześniejsze obserwowanie tego trendu może pomóc budować relację zaufania i autentyczności między menedżerem a pracownikiem.
4. Na bazie znaczenia i celu, w ramach Oraroo mogą być stosowane systemy uznania i doceniania osiągnięć pracowników. Na przykład można głosować na "pracowników miesiąca" w Oraroo, lub pracownicy mogą otrzymywać informacje zwrotne od innych kolegów. Ponadto, na przykład, gdy pracownik ma urodziny, otrzymuje życzenia urodzinowe po zalogowaniu się na platformę. Taki system podkreśla znaczenie i unikalność każdego pracownika i jest bardzo przydatny do zwiększania zaangażowania, zwłaszcza w warunkach pracy zdalnej lub hybrydowej.

Aby uzyskać więcej informacji lub prezentację: contact@oraroo.eu

Na przykład, zbyt częste i niekontekstowe wykorzystanie Ankiet:

Chociaż Ankiety są skutecznym narzędziem do mierzenia Zadowolenia i Zaangażowania w pracy, ich nadużywanie może negatywnie wpływać na Poziom Zaangażowania. Częstotliwość i brak jasnego kontekstu mogą sprawić, że pracownicy będą kwestionować motywy firmy do przeprowadzania ankiet i poczuć się mniej pewnie oraz automatycznie mniej zaangażowani.

Zbyt wiele ankiet utrudnia również przejrzenie informacji zwrotnej, dlatego plany działania i strategie są wprowadzane w życie zbyt późno.

Ponadto, zwiększona częstotliwość przeprowadzania ankiet może prowadzić do obniżenia jakości odpowiedzi, a pracownicy będą skłonni udzielać krótszych, bardziej niespójnych odpowiedzi, podczas gdy osoby przetwarzające odpowiedzi mogą napotykać niepełne lub nieważne dane.

Zaangażowanie wiąże się z zwiększaniem Motywacji, podczas gdy Wydajność wiąże się z zwiększaniem Produktywności. Prawdą jest, że między nimi istnieje powiązanie, a poziom zaangażowania pozytywnie wpływa na poziom produktywności, ale jeśli różnica między nimi nie jest właściwie zrozumiana, Manager może napotkać nierównowagę.

Nacisk może być kładziony tylko na zwiększanie Zaangażowania Pracowników, a jednocześnie pracownik jest „szczęśliwy i podekscytowany” pracą i środowiskiem pracy, ale nie jest wystarczająco produktywny i ma niską wydajność w porównaniu z wysokim poziomem zaangażowania, który prezentuje. Ta nierównowaga może wystąpić, ponieważ Manager skupia się tylko na obszarze motywacyjnym i dobrostanie pracowników (organizuje wydarzenia społeczne dla pracowników; tworzy i rozpowszechnia ankiety, itp.), ale traci z polu widzenia inne czynniki związane z wydajnością pracy (zapewnienie szkoleń; tworzenie możliwości rozwoju zawodowego; zapewnienie jasności i elastyczności w zadaniach pracy, itp.).

W ten sposób, firma osiągnie nierówne rezultaty, które pokażą, że chociaż Zadowolenie Pracowników jest zwiększone, Wydajność i Wyniki na poziomie biznesowym są niższe.

Badania wykazały, że około 70% zaangażowania pracowników determinowane jest przez strategię i zachowanie menedżera, dlatego jednym z jego priorytetów powinno być aktywne i ciągłe dążenie do zaangażowania pracowników w zespole lub zespołach, które koordynuje. Dlatego też, menedżer ma duże znaczenie w ułatwianiu i zapewnieniu, że:

• Pracownicy jasno znają cele i zadania swojej pracy;
• Pracownicy w razie potrzeby mogą prosić o wsparcie i otrzymają je od zarządzających;
• Pracownicy aktywnie otrzymują wyjaśnienia i mają świadomość, jak ich praca wpływa na sukces firmy.

Aby ułatwić ten proces, menedżer musi utrzymywać ciągły kontakt z pracownikiem i zapewniać informacje zwrotne. Na przykład, statystyki pokazują, że pracownicy, którzy otrzymują codziennie informacje zwrotne od menedżera, są trzy razy bardziej zaangażowani niż pracownicy, którzy otrzymują je raz w roku.

Doświadczenie pracownika w pracy reprezentuje całą podróż, którą odbył w firmie. Obejmuje jego doświadczenie począwszy od rekrutacji i procesu zatrudniania, aż do interakcji pracownik-firma po zakończeniu pracy.

Zaangażowanie i doświadczenie często mogą być mylone, chociaż reprezentują różne aspekty. Jednakże prawdą jest, że oba mogą wpływać na siebie nawzajem, a stymulowanie i zwiększanie zaangażowania bezpośrednio wpływa na doświadczenie pracownika związane z pracą i organizacją.

W szczególności, zaangażowanie opiera się na motywacji i satysfakcji pracownika, podczas gdy doświadczenie opiera się na znacznie szerszym zakresie interakcji i emocjonalnych połączeń, jakie pracownik nawiązał w firmie (środowisko pracy, relacje z kierownikiem i innymi kolegami, proces wprowadzenia do pracy, itp.). Obie te sfery są ważne, ale mierzone są w innym sposób i muszą być rozpatrywane z różnych perspektyw.

Zaangażowanie jest zwykle mierzone za pomocą ankiet, które mają na celu zmierzenie zaangażowania i emocji, jakie pracownik odczuwa wobec swojej pracy, podczas gdy doświadczenie jest raczej mierzone przez feedback.

Na przykład, według badań, zaangażowanie obecnych pracowników firmy wpływa na jakość potencjalnych przyszłych pracowników firmy. Około 70% pracowników na rynku pracy korzysta z rekomendacji obecnych lub byłych pracowników firmy w procesie wyboru potencjalnej nowej pracy.

Teoretyczny ramowy, na którym opiera się angażowanie, składa się z 4 poziomów hierarchicznych, które razem prowadzą do stworzenia środowiska pracy opartego na wsparciu i zaufaniu. Te poziomy dają kierownikowi ogólne pojęcie o tym, jak może stworzyć swoją strategię pracy w celu zwiększenia zaangażowania:

• Podstawowy
• Indywidualny
• Zespół
• Rozwój

Warto również wspomnieć, że każdy poziom jest ważny, a kierownik musi zapewnić, że pracownicy wiedzą, czego od nich oczekuje i mają odpowiednie materiały i wyposażenie do wykonywania swojej pracy, spełniając potrzeby na drugim, trzecim i czwartym poziomie.

Powodem, dlaczego jest istotne monitorować i rozwijać stopień zaangażowania, jest to, że w przypadku braku zaangażowania pracownika na poziomie indywidualnym, nie będzie można osiągnąć zaangażowania na poziomie zbiorowym. W rezultacie staje się niemożliwe stworzenie jednorodnych zespołów pracy, co utrudnia osiągnięcie satysfakcjonujących wyników na poziomie biznesowym.

While at first glance Engagement is often associated with an employee’s degree of “happiness” at work, in fact, it is more than that. People need to find and build a purpose and meaning around their work, they want to be appreciated for their efforts and feel that their work matters. Thus, the following aspects play an important role in the process of Engagement:

• Purpose
• Development
• A Caring Manager
• Ongoing Conversations
• Focus on strengths