Oraroo
Zarejestruj swoją firmę
https://blog.echipanoastra.ro/assets/18732de7-d331-4864-b503-82585b17b956

Maturność w procesach HR = Digitalizacja

Ocena dojrzałości procesów HR ułatwia krytyczną analizę aktualnej sytuacji, korzystając z wymiarów zaproponowanego modelu dojrzałości. Optymalizacja tych procesów zwiększa efektywność operacyjną firmy i dodaje wartości dla biznesu. Dzięki cyfryzacji procesów HR można zautomatyzować podstawowe zadania związane z pracownikami i uwolnić więcej czasu na strategię i rozwój. Transformacja cyfrowa w obszarze HR pomaga firmom stać się odporne i zdobyć przewagę konkurencyjną.

Maturność w procesach HR = Digitalizacja
Spis treści.

1. Co to jest dojrzałość cyfrowa w kontekście HR?

2. Czy potrzebna jest ocena dojrzałości cyfrowej?

3. Doskonałość operacyjna

4. Model dojrzałości do analizy doskonałości operacyjnej

  1. Automatyzacja procesów transakcyjnych
  2. Raportowanie metryk HR
  3. Jakość danych HR
  4. Wykonanie, zarządzanie i odpowiedzialności HR

5. Czy technologia HR może pomóc w dojrzewaniu procesów zasobów ludzkich?

 

1. Co to jest dojrzałość cyfrowa w kontekście zarządzania zasobami ludzkimi?

Dojrzałość cyfrowa odnosi się do poziomu zaadoptowania technologii, który osiągnęła funkcja HR w Twojej organizacji. Można to postrzegać jako kombinację ogólnego procesu cyfryzacji oraz stopnia, w jakim procesy HR i praca administracyjna zostały zinformatyzowane.

Jednak ważniejsze jest to, że dojrzałość cyfrowa stanowi przewagę konkurencyjną. Dla wielu firm wyższy poziom dojrzałości jest związany z wyższym poziomem doskonałości operacyjnej lub odporności biznesowej.

Dlatego warto rozważyć dojrzałość cyfrową zarówno jako stan obecny, jak i jako możliwość. Możliwość wprowadzenia Twojej organizacji na wyższy poziom poprzez zinformatyzowanie procesów HR i administracyjnych, skoncentrowanie się na strategicznych inicjatywach.

 

Czy potrzebna jest ocena dojrzałości cyfrowej?

Pandemia Covid-19 uwypukliła aspekt, który był już niezwykle ważny, mianowicie pilna potrzeba, aby firmy stały się odporne. Jednocześnie, pokazała także ogólną ważność oraz wartość technologii cyfrowych, które ułatwiają pracę.

Ostatecznie, twój dział HR może uważać, że biznes jest zdigitlizowany, ale może jeszcze mieć długą drogę do przebycia. Szczególnie jeśli chodzi o osiągnięcie prawdziwej doskonałości operacyjnej, możesz przegapić rozwiązanie niektórych "martwych punktów", które należy naprawić.

Ocena dojrzałości cyfrowej może pomóc ustalić dokładnie, gdzie znajduje się twoja organizacja w krytycznym sensie. Jest to dlatego, że dojrzałość cyfrowa może pomóc odblokować wiele aspektów, które uczynią twoją organizację wspaniałą! I wszystko zaczyna się od zrozumienia rzeczywistej sytuacji.

3. Doskonałość operacyjna

Model dojrzewania HR można zastosować do kilku głównych tematów, takich jak:

  • Rozwój kultury organizacyjnej
  • Doskonałość operacyjna / transakcyjna i realizacja strategiczna
  • Przyciąganie i utrzymanie
  • Wydajność i odpowiedzialność
  • Nagrody i uznanie
  • Rozwój pracowników
  • Dobrostan pracowników

Doskonałość operacyjna / transakcyjna odnosi się do realizacji usług operacyjnych i administracji HR o wysokiej wartości dodanej przy niskim koszcie.

Transformacja cyfrowa w kontekście doskonałości operacyjnej to wykorzystanie technologii cyfrowych do ułatwiania projektowania i realizacji podstawowych procesów HR. W skrócie oznacza to wykorzystanie cyfryzacji w celu ułatwienia codziennej pracy, uproszczenia jej, przy dodatkowej korzyści skoncentrowania się na innych strategicznych tematach.

Bez tego ryzykujesz problemy z bezpieczeństwem i jakością danych, wyższe koszty i niższą jakość obsługi.

4. Model dojrzałości dla analizy doskonałości operacyjnej

Analiza doskonałości operacyjnej może być zorganizowana w oparciu o kilka składników:

  • Automatyzacja procesów transakcyjnych
  • Raportowanie wskaźników HR
  • Jakość danych HR
  • Wykonanie i odpowiedzialności kierowniczo/ HR

Jakość analizy ewolucji każdego składnika może być dokonana w oparciu o poziomy dojrzałości, które będą określone w każdym przypadku:

  • Poziom 1: AD-HOC
  • Poziom 2: POCZĄTKUJĄCY
  • Poziom 3: OPERACYJNY
  • Poziom 4: ADAPTACYJNY

Nivele De Maturiatte Procese Hr 1024x435

4.1 Automatyzacja procesów transakcyjnych

Poziom

Opis

1 - Ad-Hoc

Największość procesów transakcyjnych HR jest wykonywana ręcznie i wymaga dużego nakładu pracy, z minimalnym wsparciem ze strony systemów IT

2 - Początkujący

W niektórych działach i obszarach biznesowych występują pojedyncze inicjatywy automatyzacji procesów transakcyjnych HR

3 - Operacyjny

Kilka procesów transakcyjnych związanych z zasobami ludzkimi jest zautomatyzowanych za pomocą niezależnych systemów

4 - Adaptacyjny

Zintegrowany system informatyczny HR automatyzuje procesy transakcyjne związane z rekrutacją, wynagrodzeniami, zarządzaniem wynikami, zarządzaniem urlopami itp.

4.2 Raportowanie wskaźników HR

Poziom

Opis

1 - Ad-Hoc

Nie ma raportowania wartości HR

2 - Początkujący

Wskaźniki operacyjne HR są sporadycznie i niespójnie raportowane

3 - Operacyjny

Raportowane są wskaźniki operacyjne HR oraz niektóre strategiczne, choć nie zawsze są one przydatne do podejmowania decyzji. Raportowanie HR jest nieformalnie powiązane z raportowaniem biznesowym

4 - Adaptacyjny

Wskaźniki operacyjne i strategiczne HR są regularnie i konsekwentnie raportowane, zapewniając podstawę do dogłębnej analizy i solidnych decyzji. Raportowanie HR jest integralną częścią raportowania biznesowego

4.3 Jakość danych HR

Poziom

Opis

1 - Ad-Hoc

Jakość danych HR jest ogólnie niska, np. niekompletne, niespójne, zdublowane, itp.

2 - Początkujący

Wczesna jakość danych HR osiąga akceptowalny poziom, wymagając sporadycznego manualnego interweniowania w celu ich poprawy i oczyszczenia

3 - Operacyjny

Część danych HR, izolowana od głównego systemu informacji HR, cierpi z powodu problemów z jakością danych

4 - Adaptacyjny

Wszystkie informacje dotyczące osób są przechowywane w jednym zintegrowanym źródle danych HR, zapewniając dokładne dane dotyczące zatrudnienia oraz cech organizacyjnych (np. etniczność, wskaźniki rotacji itp.)

4.4 Wykonanie i odpowiedzialności kierowniczo/HR

Poziom

Opis

1 - Ad-Hoc

Kadra kierownicza polega na funkcji HR we wszystkich kwestiach związanych z pracownikami. Funkcja HR jest w stanie realizować proste transakcje dla firmy (np. rozliczanie wynagrodzeń)

2 - Początkujący

Kadra kierownicza polega na funkcji HR w większości spraw związanych z pracownikami, ale sama zarządza procesami związanymi z nauką i rozwojem oraz oceną wyników w swojej grupie. Funkcja HR świadczy usługi transakcyjne HR i aspiruje do bycia strategicznym partnerem dla biznesu

3 - Operacyjny

Kadra kierownicza realizuje transakcje HR za pomocą systemu samoobsługowego i zarządza kwestiami związanymi z pracownikami, takimi jak planowanie zatrudnienia, rozwój przywództwa i sukcesja. Funkcja HR świadczy skuteczne usługi transakcyjne i zaczyna aktywnie skupiać się na wyzwaniach biznesowych, takich jak zarządzanie talentami i planowanie sukcesji przywództwa

4 - Adaptacyjny

Kadra kierownicza realizuje transakcje HR za pomocą systemu samoobsługowego. Funkcja HR skupia się na doskonaleniu organizacji i tworzeniu wartości, jest postrzegana jako strategiczny partner przez kierowników linii biznesowej

Czy technologia HR może pomóc w dojrzałości procesów zasobów ludzkich?

Ukończenie oceny dojrzałości pomaga Ci zrozumieć, jak optymalizacja każdej z wymienionych powyżej dziedzin zwiększa wydajność operacyjną Twojej firmy i dodaje wartości Twojemu biznesowi.

Z cyfrowym rozwiązaniem HR możesz nie tylko zbudować podstawę dla doskonałości operacyjnej, ale również skonstruować procesy HR, które przyszłościowo zabezpieczą Twoje zespoły, zbiorą dane z ich doświadczeń i będą utrzymywać Twoją organizację w elastyczności i odporności.

Poprzez cyfryzację procesów HR możesz zautomatyzować podstawowe zadania dotyczące siły roboczej i zwolnić więcej czasu na strategię i wzrost.