Munkavállalói elkötelezettség: Mit jelent egy vállalat számára, és miért fontos?

Oraroo a funkcióival számos alkalmazotti elkötelezettséget jelző mutatót tud nyújtani (például kihagyásokra való hajlamot vagy éppen túlmunkát). Az Oraroo összekapcsolja az Elkötelezettség mérését (például felmérések generálása és küldése) a Tartós Visszajelzés gyűjtésének lehetőségével, ezzel növelve a Munkavállalók Tartozásérzetét a Távoli vagy Hibrid munkakörülmények között.

Az Oraroo segít:

1. A felmérések generálásának és szétosztásának folyamatában az összes munkatárs számára. Ezek a felmérések az Elkötelezettség mérését és implicit módon más kapcsolódó változókat is figyelembe vesznek, mint például Elégedettség, Motiváció, Kötelezettség stb. Miután rögzítik a munkatársak válaszait, az Oraroo elősegíti az adatok elemzését és feldolgozását, majd ezek alapján azonosítja az Irányokat és Mintázatokat, amelyek jelentős lehetnek a Vezetés számára. Ennek adataiból a vezető megtudja, hogy munkatársainak milyen igényei vannak, így megfelelő stratégiát dolgozhat ki az elkötelezettség növeléséhez
2. A kutatások alapján az igen gyakori fluktuációs arányok alacsony munkavállalói elkötelezettség jelei lehetnek. Az Oraroo a rendelkezésre álló adatok alapján képes azonosítani ezeket a tendenciákat és információval szolgálhat, amely segít a Vezetésnek felfedezni, hogy miért döntött ilyen sok munkavállaló rövid időn belül állástváltoztatás mellett
3. A hiányzások is kapcsolódnak az alacsony munkavállalói elkötelezettséghez és elégedettséghez. Az Oraroo gyorsan azonosítja ezeket a tendenciákat, amely segíti a vezetőt a helyzet időszerű kezelésében. Így az alkalmazott viselkedésének hatékony megoldása mellett a trend előzetes felismerése segíthet a vezető és az alkalmazott közti bizalom és hitelesség kialakításában
4. Az Értelmen és Célon alapulva, az Oraroo keretében rendszerek hajthatók végre az alkalmazottak teljesítményének elismerésére és méltányolására. Például az Oraroo-ban lehet "hónap alkalmazottja" szavazást tartani, vagy az alkalmazottak visszajelzést kaphatnak más kollégáiktól. Továbbá, például, ha valakinek a születésnapja van, bejelentkezéskor kap egy születésnapi üzenetet a platformon. Ilyen rendszer segít előtérbe helyezni minden alkalmazott fontosságát és egyediségét, rendkívül hasznos az elkötelezettség növelésében különösen a Távoli vagy Hibrid munkakörnyezetben

További részletekért vagy demóért: contact@oraroo.eu

Például, túl gyakori és összefüggéstelen Áttekintők használata:

Bár az Áttekintők hatékony eszközöket jelentenek a munkahelyi elégedettség és elkötelezettség mérésére, túlzott használatuk negatív hatással lehet az elkötelezettségre. A gyakori felbukkanásuk és a hiányzó kontextus miatt az alkalmazottak kérdéseket meríthetnek a vállalat szándékai és bizalomcsökkentő hatása miatt.

Túl sok Áttekintő megnehezíti a visszajelzések feldolgozását, így a cselekvési tervek és stratégiák túl későn kerülnek gyakorlatba.

Emellett a túl gyakori Áttekintők biztosítása csökkentheti a válaszok minőségét, és az alkalmazottak hajlamosak rövidebb, inkonzisztens válaszokat adni, míg a válaszok feldolgozásával foglalkozók hiányos vagy érvénytelen adatokkal találkoznak.

Az elköteleződés a Motiváció növelését jelenti, míg a Teljesítmény a Termelékenység növelésével jár. Igaz, hogy van összefüggés közöttük, és az elköteleződés szintje pozitív hatással van a termelékenység szintjére, de ha a különbség közöttük nem értődik megfelelően, akkor a vezető egy egyensúlyhiánnyal szembesülhet.

A fókusz csak az munkatársakkal való Elköteleződés növelésén lehet, és míg a munkavállaló "boldog és lelkes" a munkája és a munkakörnyezet miatt, nem elég termelékeny, és alacsonyabb a teljesítménye a magas szintű elköteleződéshez képest. Ez az egyensúlyhiány kialakulhat azért, mert a vezető csak a motivációs területre és a munkavállaló jólétére koncentrál (szociális eseményeket szervez a munkavállalók számára; kérdőíveket készít és terjeszt, stb.), de szem elől téveszti a munkateljesítménnyel kapcsolatos egyéb tényezőket (képzés biztosítása; szakmai fejlődési lehetőségek teremtése; világosság és rugalmasság nyújtása a munkafeladatok terén, stb.).

Ezáltal a cég egyenlőtlen eredményeket érhet el, amelyek azt mutatják, hogy bár a munkavállalói elégedettség növekszik, a vállalat szintjén pedig alacsonyabb a termelékenység és a teljesítmény.

Kutatások kimutatták, hogy az Alkalmazottak Elkötelezettségének mintegy 70%-a a vezető stratégiájától és viselkedésétől függ, ezért az egyik prioritása az lenne, hogy aktívan és folyamatosan törekedjen az alkalmazottak elkötelezettségére a csapatban vagy csapatokban, amelyeket irányít. Ezenkívül, a vezető fontos szerepet játszik abban, hogy:

• Az alkalmazottak tisztában legyenek a munkájuk céljaival és célokkal;
• Az alkalmazottak szükség esetén támogatást kérhessenek és találhassanak a vezetéstől;
• Az alkalmazottak aktívan megértsék és figyelembe vegyék, hogyan kapcsolódik a munkájuk a vállalat sikeréhez.

A folyamat elősegítése érdekében a vezető folyamatos kapcsolatot kell, hogy tartsa az alkalmazottal, és visszajelzést kell nyújtania. Például, statisztikák szerint azok az alkalmazottak, akik napi visszajelzést kapnak a vezetőtől, háromszor elkötelezettebbek, mint azok, akik évente egyszer kapnak visszajelzést a vezetőtől.

Az alkalmazotti élmény a teljes út, amit végigjárt az alkalmazott a vállalaton belül. Ide tartozik az alkalmazása és felvételi folyamata, valamint a kilépés utáni alkalmazott-vállalat kapcsolat.

Az elkötelezettség és az élmény gyakran összetéveszthető, bár különböző aspektusokat képvisel. Azonban igaz, hogy a kettő befolyásolhatja egymást, és az elkötelezettségösztönzések és növekedések közvetlenül befolyásolják az alkalmazott élményét a munkával és a szervezettel kapcsolatban.

Konkrétan az elkötelezettség az alkalmazott motivációján és elégedettségén alapul, míg az élmény sokkal szélesebbkörű interakciókra és érzelmi kapcsolatokra épül, amelyeket az alkalmazott kialakított egy vállalaton belül (munkakörnyezet, vezetővel és kollégákkal való kapcsolat, bevezető folyamat stb.). Mindkettő fontos, de másképp mérhető és különböző nézőpontokból kell szemlélni.

Az elkötelezettséget általában felmérésekkel mérik, amelyek célja az alkalmazott elkötelezettségének és érzelmeinek méréselése a munkával kapcsolatban, míg az élmény inkább visszajelzések alapján mérhető.

Például tanulmányok szerint egy vállalat jelenlegi alkalmazottainak elkötelezettsége befolyásolja a potenciális jövőbeli alkalmazottak minőségét. A munkaerőpiacon az alkalmazottak mintegy 70%-a a vállalat jelenlegi vagy korábbi alkalmazottainak ajánlásait használja egy potenciális új állás kiválasztása során.

Az Engagement elméleti kerete 4 hierarchikus szintből áll, melyek együttesen olyan munkakörnyezetet teremtenek, amely a támogatásra és bizalomra épül. Ezek a szintek áttekintést nyújtanak a vezető számára arról, hogy hogyan tudja kialakítani munkastratégiáját a Közreműködés Növelése érdekében:

• Alapvető
• Egyéni
• Csapatszintű
• Fejlődési

Érdemes azt is megemlíteni, hogy mindegyik szint fontos, és a vezető feladata, hogy biztosítsa, hogy a munkatársak tisztában legyenek velük szemben támasztott elvárásokkal és megfelelő anyagokkal és felszereléssel rendelkezzenek a munkájuk elvégzéséhez, miközben kielégítik a második, harmadik és negyedik szinteket.

Azért fontos figyelni és fejleszteni az Elkötelezettség mértékét, mert ha nincs munkavállalói elkötelezettség egyéni szinten, akkor semmilyen elkötelezettség sem lehet kollektív szinten sem. Így lehetetlenné válik homogén munkacsoportok létrehozása, és ezáltal sokkal nehezebbé válik a kielégítő eredmények elérése a vállalkozás szintjén.

While at first glance Engagement is often associated with an employee’s degree of “happiness” at work, in fact, it is more than that. People need to find and build a purpose and meaning around their work, they want to be appreciated for their efforts and feel that their work matters. Thus, the following aspects play an important role in the process of Engagement:

• Purpose
• Development
• A Caring Manager
• Ongoing Conversations
• Focus on strengths