Oraroo
Céged regisztrálása
https://blog.echipanoastra.ro/assets/18732de7-d331-4864-b503-82585b17b956

Maturitás a HR folyamatokban = Digitalizáció

A HR folyamatok érettségének felmérése lehetővé teszi a valós helyzet kritikai elemzését a javasolt érettségi modell dimenzióit felhasználva. Az optimalizálásuk növeli a vállalat működési hatékonyságát és értéket ad a vállalkozásnak. Az HR folyamatok digitalizálásával lehetőség nyílik a kulcsfontosságú munkaerő feladatok automatizálására és több idő felszabadítására a stratégia és a növekedés számára. Az HR digitális átalakítása elősegíti, hogy a vállalatok ellenállóvá váljanak és versenyelőnyre tegyenek szert.

Maturitás a HR folyamatokban = Digitalizáció
Tartalomjegyzék

1. Mi az a digitális érettség a HR-kontextusban?

2. Szükséges a digitális érettség felmérése?

3. Operatív kiválóság

4. Érettségmodell az operatív kiválóság elemzéséhez

  1. Tranzakciós folyamatok automatizálása
  2. HR-mutatószámok jelentése
  3. HR-adatminőség
  4. Végrehajtás és vezetői/HR-felelősségek

5. Segíthet-e a HR-technológia az emberi erőforrás folyamatok érettségének fejlesztésében?

 

1. Mi a digitális érettség a HR kontextusában?

A digitális érettség a HR funkció által elért technológiai elterjedés szintjére utal a szervezetben. Gondolj rá mint a teljes digitalizáció és arra, hogy mennyire jól lettek digitalizálva a HR folyamatok és adminisztratív munka.

Mindemellett a digitális érettség versenyelőnyt jelent. Sok vállalat számára a magasabb érettségi szint nagyobb operatív kiválósággal vagy üzleti ellenállóképességgel egyenlő.

Tehát érdemes a digitális érettséget egyaránt jelenlegi helyzetnek és lehetőségnek tekinteni. Lehetőség arra, hogy szervezetedet a következő szintre emeld a HR és adminisztratív folyamatok digitalizálásával, hogy a stratégiai kezdeményezésekre összpontosíthass.

 

2. Szükséges a digitális érettség mérése?

A Covid-19 járvány aláhúzta már amúgy is rendkívül fontos szempontot, nevezetesen a vállalatoknak azonnal ellenállóvá kell válniuk. Ugyanakkor azt is megmutatta, hogy általánosságban mennyire fontosak és értékesek a munkát megkönnyítő digitális technológiák.

A HR osztály elképzelheti, hogy a vállalkozás digitalizált, de még mindig hosszú út áll előttük. Különösen akkor, amikor az üzemi kiválóság valóban megvalósításáról van szó, könnyen lehet, hogy elmulasztottak néhány "vakfoltot" megoldani, amiket kezelni kell.

A digitális érettség felmérés segíthet meghatározni pontosan, hogy szervezete milyen kritikus értelemben áll. Ez azért fontos, mert a digitális érettség sok olyan aspektust feloldhat, amelyek nagyszerűvé tennék szervezetüket! És mindez egyértelmű helyzetismerettel kezdődik.

3. Üzleti kiválóság

A HR érettségi modellt több fő téma szerint lehet alkalmazni, például:

  • Szervezeti kultúra fejlesztése
  • Működési / tranzakciós kiválóság és stratégiai végrehajtás
  • Vonzás és megtartás
  • Teljesítmény és felelősség
  • Jutalmazás és elismerés
  • Emberfejlesztés
  • Munkavállalói jólét

A működési / tranzakciós kiválóság arra utal, hogy a magas hozzáadott értékű működési szolgáltatások és HR adminisztrációk olcsón valósuljanak meg.

A digitális átalakulás az operatív kiválóság kontextusában a digitális technológiák használata a HR folyamatok tervezésének és végrehajtásának megkönnyítésére jelenti. Alapvetően azt jelenti, hogy előnyben részesítsük a digitalizációt a mindennapi munkánk könnyebbé, egyszerűbbé tételéhez, lehetőséget biztosítva más stratégiai témákra való koncentrálásra.

Nélküle megnő a biztonsági és adatminőség problémák, és csökken a szolgáltatás minősége.

4. Érettségi modell az operatív kiválósági elemzéshez

Az operatív kiválóság elemzése több összetevőre építhető:

  • Tranzakciós folyamatok automatizálása
  • HR KPI-k jelentése
  • HR adatminőség
  • Irányítási/HR végrehajtás és felelősségek

Az egyes összetevők fejlődésének minőségi elemzése az érettségi szinteken alapul, amelyeket minden esetben bemutatunk:

  • Szint 1: Ad-hoc
  • Szint 2: Kezdő
  • Szint 3: Operatív
  • Szint 4: Adaptív

Nivele De Maturiatte Procese Hr 1024x435

4.1 Tranzakciós folyamatok automatizálása

Szint

Leírás

1 - Ad-hoc

Az HR tranzakciós folyamatok nagyrészt manuálisak és munkaerőigényesek, minimális támogatással az IT rendszerekből

2 - Kezdő

Izolált kezdeményezések vannak az HR tranzakciós folyamatok automatizálására néhány osztályban és üzleti területen

3 – Operatív

Néhány tranzakciós humánerőforrás folyamat önálló rendszerekkel automatizált

4 - Adaptív

Egy integrált HR IT rendszer automatizálja a tranzakciós folyamatokat, mint a toborzás, kompenzáció, teljesítménykezelés, szabadság kezelés, stb.

4.2 HR KPI-k jelentése

Szint

Leírás

1 - Ad-hoc

Nincsenek jelentett HR értékek

2 - Kezdő

Az HR operatív mutatószámok összefüggéstelenül és ritkán kerülnek jelentésre

3 – Operatív

Operatív HR mutatószámok és néhány stratégiai mutatószám kerül jelentésre, bár nem mindig hasznosak a döntéshozatalhoz. Az HR jelentés informálisan kapcsolódik a vállalati jelentéshez

4 - Adaptív

Operatív és stratégiai HR mutatószámok rendszeresen és következetesen jelentésre kerülnek, alapot nyújtva a mélyreható elemzéshez és megalapozott döntésekhez. Az HR jelentés a vállalati jelentés szerves részét képezi

4.3 HR adatminőség

Szint

Leírás

1 - Ad-hoc

Az HR adatok minősége általában rossz, például hiányos, inkonzisztens, sokszorosan előforduló, stb.

2 - Kezdő

Az HR adatminőség az indulási szinten elfogadható, időnkénti manuális beavatkozást igényelve a javítás és tisztítás érdekében

3 – Operatív

Operatív Néhány HR adat, elkülönítve az alapvető HR információs rendszertől, adatminőségi problémákkal küzd

4 - Adaptív

Adaptív Egyetlen integrált HR adatforrás létezik minden személyi információhoz, pontos adatokat biztosítva létszámról és szervezeti jellemzőkről (etnikum, fluktuációs arányok, stb.)

4.4 Vezetői/HR végrehajtás és felelősségek

Szint

Leírás

1 - Ad-hoc

A vezetők a HR funkcióra támaszkodnak az emberekkel kapcsolatos ügyekben. Az HR funkció képes egyszerű tranzakciókat végrehajtani a vállalat (pl. bérszámfejtés) számára

2 - Kezdő

A vezetők a HR funkcióra támaszkodnak a legtöbb emberi ügyben, de kezelik a tanulás és fejlődés és a teljesítmény menedzsmentjét a csoportjukban. Az HR funkció tranzakciós HR szolgáltatásokat nyújt, és a vállalattal stratégiai partnerként kíván működni

3 – Operatív

Operatív A vezetők önálló szolgáltatási rendszeren keresztül végeznek HR tranzakciókat és kezelik az emberekkel kapcsolatos ügyeiket, mint a létszámtervezés, vezetői fejlesztés és utódlás. Az HR hatékony tranzakciós szolgáltatásokat nyújt és aktívan koncentrál a tehetségmenedzsmentre és a vezetői utódlás tervezésére.

4 - Adaptív

A vezetők önálló szolgáltatási rendszeren keresztül végeznek HR tranzakciókat. Az HR funkció a szervezet fejlesztésére és értékteremtésre összpontosít, és a vonalvezetők számára stratégiai partnerként tekintenek rá

5. Segíthet a HR technológia abban, hogy érettebbé váljon az emberi erőforrások folyamata?

Az érettségi felmérés kitöltése segít megérteni, hogyan növelheti a vállalat működési hatékonyságát és hozzáadott értéket teremthet az üzlete szempontjából.

Egy digitális HR megoldással nem csak alapot teremthet az üzleti kiválóság számára, hanem olyan HR folyamatokat is kialakíthat, amelyek megőrzik a csapatainak jövőbiztonságát, információkat gyűjtenek az ő tapasztalataikból, és rugalmasak és ellenállóak tartják szervezetüket.

A HR folyamatainak digitalizálásával automatizálhatja a fő munkaerőfeladatokat és több időt biztosíthat a stratégia és a növekedés számára.