A HR folyamatok érettségének felmérése lehetővé teszi a valós helyzet kritikai elemzését a javasolt érettségi modell dimenzióit felhasználva. Az optimalizálásuk növeli a vállalat működési hatékonyságát és értéket ad a vállalkozásnak. Az HR folyamatok digitalizálásával lehetőség nyílik a kulcsfontosságú munkaerő feladatok automatizálására és több idő felszabadítására a stratégia és a növekedés számára. Az HR digitális átalakítása elősegíti, hogy a vállalatok ellenállóvá váljanak és versenyelőnyre tegyenek szert.
1. Mi az a digitális érettség a HR-kontextusban?
2. Szükséges a digitális érettség felmérése?
3. Operatív kiválóság
4. Érettségmodell az operatív kiválóság elemzéséhez
- Tranzakciós folyamatok automatizálása
- HR-mutatószámok jelentése
- HR-adatminőség
- Végrehajtás és vezetői/HR-felelősségek
5. Segíthet-e a HR-technológia az emberi erőforrás folyamatok érettségének fejlesztésében?
A digitális érettség a HR funkció által elért technológiai elterjedés szintjére utal a szervezetben. Gondolj rá mint a teljes digitalizáció és arra, hogy mennyire jól lettek digitalizálva a HR folyamatok és adminisztratív munka.
Mindemellett a digitális érettség versenyelőnyt jelent. Sok vállalat számára a magasabb érettségi szint nagyobb operatív kiválósággal vagy üzleti ellenállóképességgel egyenlő.
Tehát érdemes a digitális érettséget egyaránt jelenlegi helyzetnek és lehetőségnek tekinteni. Lehetőség arra, hogy szervezetedet a következő szintre emeld a HR és adminisztratív folyamatok digitalizálásával, hogy a stratégiai kezdeményezésekre összpontosíthass.
A Covid-19 járvány aláhúzta már amúgy is rendkívül fontos szempontot, nevezetesen a vállalatoknak azonnal ellenállóvá kell válniuk. Ugyanakkor azt is megmutatta, hogy általánosságban mennyire fontosak és értékesek a munkát megkönnyítő digitális technológiák.
A HR osztály elképzelheti, hogy a vállalkozás digitalizált, de még mindig hosszú út áll előttük. Különösen akkor, amikor az üzemi kiválóság valóban megvalósításáról van szó, könnyen lehet, hogy elmulasztottak néhány "vakfoltot" megoldani, amiket kezelni kell.
A digitális érettség felmérés segíthet meghatározni pontosan, hogy szervezete milyen kritikus értelemben áll. Ez azért fontos, mert a digitális érettség sok olyan aspektust feloldhat, amelyek nagyszerűvé tennék szervezetüket! És mindez egyértelmű helyzetismerettel kezdődik.
A HR érettségi modellt több fő téma szerint lehet alkalmazni, például:
- Szervezeti kultúra fejlesztése
- Működési / tranzakciós kiválóság és stratégiai végrehajtás
- Vonzás és megtartás
- Teljesítmény és felelősség
- Jutalmazás és elismerés
- Emberfejlesztés
- Munkavállalói jólét
A működési / tranzakciós kiválóság arra utal, hogy a magas hozzáadott értékű működési szolgáltatások és HR adminisztrációk olcsón valósuljanak meg.
A digitális átalakulás az operatív kiválóság kontextusában a digitális technológiák használata a HR folyamatok tervezésének és végrehajtásának megkönnyítésére jelenti. Alapvetően azt jelenti, hogy előnyben részesítsük a digitalizációt a mindennapi munkánk könnyebbé, egyszerűbbé tételéhez, lehetőséget biztosítva más stratégiai témákra való koncentrálásra.
Nélküle megnő a biztonsági és adatminőség problémák, és csökken a szolgáltatás minősége.
Az operatív kiválóság elemzése több összetevőre építhető:
- Tranzakciós folyamatok automatizálása
- HR KPI-k jelentése
- HR adatminőség
- Irányítási/HR végrehajtás és felelősségek
Az egyes összetevők fejlődésének minőségi elemzése az érettségi szinteken alapul, amelyeket minden esetben bemutatunk:
- Szint 1: Ad-hoc
- Szint 2: Kezdő
- Szint 3: Operatív
- Szint 4: Adaptív
4.1 Tranzakciós folyamatok automatizálása
|
Szint |
Leírás |
|
1 - Ad-hoc |
Az HR tranzakciós folyamatok nagyrészt manuálisak és munkaerőigényesek, minimális támogatással az IT rendszerekből |
|
2 - Kezdő |
Izolált kezdeményezések vannak az HR tranzakciós folyamatok automatizálására néhány osztályban és üzleti területen |
|
3 – Operatív |
Néhány tranzakciós humánerőforrás folyamat önálló rendszerekkel automatizált |
|
4 - Adaptív |
Egy integrált HR IT rendszer automatizálja a tranzakciós folyamatokat, mint a toborzás, kompenzáció, teljesítménykezelés, szabadság kezelés, stb. |
4.2 HR KPI-k jelentése
|
Szint |
Leírás |
|
1 - Ad-hoc |
Nincsenek jelentett HR értékek |
|
2 - Kezdő |
Az HR operatív mutatószámok összefüggéstelenül és ritkán kerülnek jelentésre |
|
3 – Operatív |
Operatív HR mutatószámok és néhány stratégiai mutatószám kerül jelentésre, bár nem mindig hasznosak a döntéshozatalhoz. Az HR jelentés informálisan kapcsolódik a vállalati jelentéshez |
|
4 - Adaptív |
Operatív és stratégiai HR mutatószámok rendszeresen és következetesen jelentésre kerülnek, alapot nyújtva a mélyreható elemzéshez és megalapozott döntésekhez. Az HR jelentés a vállalati jelentés szerves részét képezi |
4.3 HR adatminőség
|
Szint |
Leírás |
|
1 - Ad-hoc |
Az HR adatok minősége általában rossz, például hiányos, inkonzisztens, sokszorosan előforduló, stb. |
|
2 - Kezdő |
Az HR adatminőség az indulási szinten elfogadható, időnkénti manuális beavatkozást igényelve a javítás és tisztítás érdekében |
|
3 – Operatív |
Operatív Néhány HR adat, elkülönítve az alapvető HR információs rendszertől, adatminőségi problémákkal küzd |
|
4 - Adaptív |
Adaptív Egyetlen integrált HR adatforrás létezik minden személyi információhoz, pontos adatokat biztosítva létszámról és szervezeti jellemzőkről (etnikum, fluktuációs arányok, stb.) |
4.4 Vezetői/HR végrehajtás és felelősségek
|
Szint |
Leírás |
|
1 - Ad-hoc |
A vezetők a HR funkcióra támaszkodnak az emberekkel kapcsolatos ügyekben. Az HR funkció képes egyszerű tranzakciókat végrehajtani a vállalat (pl. bérszámfejtés) számára |
|
2 - Kezdő |
A vezetők a HR funkcióra támaszkodnak a legtöbb emberi ügyben, de kezelik a tanulás és fejlődés és a teljesítmény menedzsmentjét a csoportjukban. Az HR funkció tranzakciós HR szolgáltatásokat nyújt, és a vállalattal stratégiai partnerként kíván működni |
|
3 – Operatív |
Operatív A vezetők önálló szolgáltatási rendszeren keresztül végeznek HR tranzakciókat és kezelik az emberekkel kapcsolatos ügyeiket, mint a létszámtervezés, vezetői fejlesztés és utódlás. Az HR hatékony tranzakciós szolgáltatásokat nyújt és aktívan koncentrál a tehetségmenedzsmentre és a vezetői utódlás tervezésére. |
|
4 - Adaptív |
A vezetők önálló szolgáltatási rendszeren keresztül végeznek HR tranzakciókat. Az HR funkció a szervezet fejlesztésére és értékteremtésre összpontosít, és a vonalvezetők számára stratégiai partnerként tekintenek rá |
Az érettségi felmérés kitöltése segít megérteni, hogyan növelheti a vállalat működési hatékonyságát és hozzáadott értéket teremthet az üzlete szempontjából.
Egy digitális HR megoldással nem csak alapot teremthet az üzleti kiválóság számára, hanem olyan HR folyamatokat is kialakíthat, amelyek megőrzik a csapatainak jövőbiztonságát, információkat gyűjtenek az ő tapasztalataikból, és rugalmasak és ellenállóak tartják szervezetüket.
A HR folyamatainak digitalizálásával automatizálhatja a fő munkaerőfeladatokat és több időt biztosíthat a stratégia és a növekedés számára.