Оценяването на зрялостта на HR процесите улеснява критичен анализ на актуалната ситуация, използвайки измеренията на предложената моделна зрялост. Техният оптимизиране повишава оперативната ефективност на компанията и добавя стойност към бизнеса. Чрез цифровизация на HR процесите, можете да автоматизирате основните задачи на работната сила и да освободите повече време за стратегия и растеж. Цифровата трансформация в HR помага на компаниите да станат устойчиви и да придобият конкурентно предимство.
1. Какво е цифрова зрялост в контекста на човешките ресурси?
2. Нужна ли е оценка на цифровата зрялост?
3. Операционно съвършенство
4. Модел за анализиране на операционно съвършенство
- Автоматизация на транзакционни процеси
- Докладване на HR метрики
- Качество на HR данните
- Изпълнение и управленски/HR отговорности
5. Може ли HR технологията да ви помогне да усъвършенствате вашите човешки ресурси процеси?
Цифровата зрялост се отнася до нивото на приемане на технологии, което HR функцията е достигнала във вашата организация. Можем да го определим като комбинация от обща цифровизация и колко добре са цифровизирани HR процесите и административната работа.
По-важно обаче е, че цифровата зрялост е конкурентно предимство. За много компании, по-високото ниво на зрялост съпътства по-високо ниво на оперативно отличие или бизнес устойчивост.
Така че е добре да се мисли за цифровата зрялост както като настоящо състояние, така и като възможност. Възможност да доведете вашата организация на следващото ниво, като цифровизирате HR и административните процеси, за да се фокусирате върху стратегическите инициативи.
Пандемията от Covid-19 е акцентирала върху аспект, който вече беше изключително важен, а именно належащата нужда от компаниите да бъдат устойчиви. В същото време тя също така демонстрира общата важност, както и стойността на цифровите технологии, които улесняват работата.
В крайна сметка, вашето отделение по човешки ресурси може да смята, че бизнесът е дигитализиран, но все още може да имате дълъг път пред себе си. Особено когато става въпрос за поистинско постигане на оперативно превъзходство, може да сте пропуснали някои "слепи петна", които трябва да бъдат адресирани.
Оценката на цифровата зрялост може да помогне да се определи точно къде се намира вашата организация по критично е виждане. Това е така, защото цифровата зрялост може да помогне да разкриете много аспекти, които биха направили вашата организация изключителна! И всичко започва с разбирането на актуалната ситуация.
Моделът за зрялост на човешките ресурси може да се приложи към няколко основни теми, като например:
- Развитие на организационната култура
- Операционна / транзакционна отличност и стратегическо изпълнение
- Привличане и задържане на персонал
- Производителност и отговорност
- Награди и признание
- Развитие на хората
- Добробит на служителите
Операционна / транзакционна отличност се отнася за реализирането на операционните услуги и администрацията на човешките ресурси с висока добавена стойност при ниска цена.
Цифровата трансформация в контекста на операционната отличност е използването на цифрови технологии за улесняване на проектирането и изпълнението на основните процеси в човешките ресурси. По същество, това означава използването на цифровизация, за да направите ежедневната си работа по-лесна, по-проста, с допълнителната полза да се фокусирате върху други стратегически теми.
Без нея рискувате проблеми със сигурността и качеството на данните, по-високи разходи и по-ниско качество на обслужване.
Анализът на операционното превъзходство може да бъде структуриран на няколко компонента:
- Автоматизация на транзакционни процеси
- Докладване на HR метрики
- Качество на HR данните
- Изпълнение и отговорности на управленския отдел/HR отдел
Качественият анализ на еволюцията на всеки компонент може да бъде извършен на база нива на зрялост, които ще конкретизираме във всеки отделен случай:
- Ниво 1: АД-ХОК
- Ниво 2: НАЧИНАЕЩ
- Ниво 3: ОПЕРАЦИОНЕН
- Ниво 4: АДАПТИВЕН
4.1 Автоматизация на транзакционни процеси
|
Ниво |
Описание |
|
1 - АД-ХОК |
Най-много HR транзакционни процеси са ръчни и трудоемки и почти не получават подкрепа от информационните технологии |
|
2 - НАЧИНАЕЩ |
Има изолирани инициативи за автоматизиране на HR транзакционния процес в някои дивизии и бизнес области |
|
3 – ОПЕРАЦИОНЕН |
Някои транзакционни HR процеси са автоматизирани чрез независими системи |
|
4 - АДАПТИВЕН |
Интегрирана HR ИТ система автоматизира транзакционни процеси за набиране на персонал, обезщетяване, управление на представянето, управление на отпуски и др. |
4.2 Докладване на HR метрики
|
Ниво |
Описание |
|
1 - АД-ХОК |
Не се докладват HR стойности |
|
2 - НАЧИНАЕЩ |
HR операционни метрики се докладват несистематично и рядко |
|
3 – ОПЕРАЦИОНЕН |
Докладват се операционни HR метрики и някои стратегически метрики, въпреки че те не винаги са полезни за вземане на решения. Докладването на HR отчетността неформално се свързва с бизнес отчетността |
|
4 - АДАПТИВЕН |
Докладват се операционни и стратегически HR метрики редовно и систематично, като осигуряват основа за подробен анализ и здрави решения. Докладването на HR е важна част от бизнес отчетността |
4.3 Качество на HR данните
|
Ниво |
Описание |
|
1 - АД-ХОК |
Качеството на HR данните общо казано е слабо, например непълно, несъгласувано, дублирано и т.н. |
|
2 - НАЧИНАЕЩ |
Началното качество на HR данните е на приемливо ниво, като изисква от време на време ръчна намеса за корекция и почистване |
|
3 – ОПЕРАЦИОНЕН |
Оперативни HR данни, изолирани от основната HR информационна система, имат проблеми с качеството на данните |
|
4 - АДАПТИВЕН |
Има един интегриран източник на HR данни за всички информации за хора, като предоставя точни данни за брой на персонала и организационните характеристики (етнически произход, процент на основни наети лица и т.н.) |
4.4 Изпълнение и отговорности на управленския отдел/HR отдел
|
Ниво |
Описание |
|
1 - АД-ХОК |
Управленците се доверяват на HR отдела за всички въпроси, свързани с хората. HR отделът може да извършва прости сделки за компанията (например заплати) |
|
2 - НАЧИНАЕЩ |
Управленците се доверяват на HR отдела при повечето въпроси, свързани с хора, но управляват обучението и развитието и представянето на техните групи. HR отделът предоставя транзакционни HR услуги и стреми да бъде стратегически партньор за бизнеса |
|
3 – ОПЕРАЦИОНЕН |
Оперативните управленци извършват HR сделки чрез система за самообслужване и управляват проблемите с хората като планове за набиране на персонал, развитие на лидерството и наследство. HR отделът предоставя ефективни транзакционни услуги и започва активно да се фокусира върху предизвикателствата на бизнеса, като управление на талантите и планиране на наследството в ръководните позиции |
|
4 - АДАПТИВЕН |
Управленците извършват HR сделки чрез система за самообслужване. HR отделът е насочен към подобряване на организацията и създаването на стойност и е възприеман като стратегически партньор от ръководителите на отделите |
Завършването на оценката за зрялост Ви помага да разберете как оптимизирането на всеки от изброените по-горе аспекти увеличава оперативната ефективност на вашата компания и добавя стойност към вашия бизнес.
С дигитално решение за управление на човешките ресурси, Вие не само можете да изградите основа за операционално превъзходство, но и да създадете HR процеси, които гарантират устойчивостта на вашия екип, придобивайки данни от техния опит и поддържайки вашата организация гъвкава и устойчива.
Чрез цифровизиране на процесите ви за управление на човешките ресурси, можете да автоматизирате основните задачи на работната си сила и освободите повече време за стратегия и растеж.