Conform Gallup, Implicarea Angajaților la Locul de Muncă (Employee Engagement) reprezintă gradul de implicare și entuziasm pe care angajatul îl resimte în raport cu job-ul pe care îl deține, dar și în raport cu mediul în care își desfășoară munca.
Indicatorii care arată gradul de Implicare al unui angajat sunt importanți pentru Management deoarece reprezintă elemente ce oferă informații legate de Performanța acestuia în muncă pe de-o parte și pe de altă parte oferă informații legate de conexiunea și apartenența dintre acesta și Compania pentru care lucrează.
Platforma Oraroo poate furniza prin funcționalitățile sale o serie de indicatori ai Implicării Angajaților (ex. tendințe de absenteism sau din contră, de suprasolicitare). În plus, Oraroo îmbină metode de măsurare și identificare a gradului de Implicare (ex. opțiunea de a genera și trimite sondaje) cu posibilitatea de colectare de feedback permanent și de creștere a gradului de apartenență în condiții de lucru remote sau hybrid.
Concret, Oraroo facilitează:
- Procesul de generare și distribuire către întreaga Companie de Sondaje ce au în vedere măsurarea Implicării în Muncă și implicit a altor variabile conexe precum: Satisfacția, Motivavația, Angajamentul etc. pe care angajatul le resimte într-o anumită perioadă de timp. După ce răspunsurile angajaților sunt colectate, Oraroo facilitează analiza și prelucrarea datelor obținute, iar pe baza acestora identifică tendințe și pattern-uri care ar putea fi relevante pentru Management. Mai departe, pornind de la aceste date, Managerul va ști care sunt nevoile angajaților săi și va putea alcătui o strategie adecvată pentru a Spori Implicarea;
- Conform studiilor, schimbările frecvente la nivel de personal pot fi un semn al unui nivel scăzut de Implicare a Angajaților. Prin datele pe care le furnizează, Oraroo poate identifica tendințele de schimbare de personal din cadrul Companiei și oferă informații ce ar putea ajuta Managementul să descopere posibile motive pentru care un număr ridicat de angajați a ales să își schimbe locul de muncă într-o perioadă scurtă de timp;
- Absenteismul este de asemenea asociat cu un nivel scăzut de Implicare și de Satisfacție în Muncă, iar prin intermediul Oraroo pot fi identificate rapid aceste tendințe ale unui angajat, fapt ce îl ajută pe Manager să intervină și să adreseze situația în timp util. Astfel, pe lângă soluționarea efectivă a comportamentului angajatului, observarea din timp a acestei tendințe, poate ajuta la dezvoltarea relației de încredere și autenticitate dintre Manager și Angajat precum și la creșterea sentimentului de Aparenență și Sens raportat la întreaga Companie;
- Pornind de la Aparenență și Sens, tot în cadrul Oraroo pot fi efectuate și sisteme de recunoaștere și apreciere a meritelor și reușitelor angajaților în sarcinile de lucru. De exemplu, prin intermediul Oraroo pot fi votați „angajații lunii” sau angajații pot primi feedback de la ceilalți colegi. De asemenea, de exemplu, atunci când este aniversarea unui angajat sau când împlinește x ani în cadrul Companiei acesta primește o urare când se loghează în platformă. Un astfel de sistem încurajează importanța și unicitatea fiecărui angajat și este foarte util pentru a spori Implicarea mai ales într-un cadru de lucru remote sau hybrid;
Pentru demo sau alte detalii: contact@oraroo.eu
De exemplu, folosirea prea frecventă și lipsită de context a Sondajelor:
Deși Sondajele reprezintă un instrument eficient de măsurare a Satisfacției și Implicării în muncă, suprafolosirea acestora poate avea un impact negativ asupra Implicării deoarece, rata frecvenței și lipsa unui context clar îi poate face pe angajați să pună la îndoiala motivele pentru care Compania a decis să le furnizeze sondajele și astfel să se simtă mai puțin încrezători și automat mai puțin implicați.
De asemenea, prea multe sondaje îngreunează procesul de feedback și sunt greu de parcurs, motiv pentru care planurile de acțiune și strategiile ajung să fie puse în practică într-un timp mult prea îndelungat și își pierd din relevanță, iar angajatul își pierde interesul.
Pe lângă toate acestea, frecvența crescută de furnizare de Sondaje poate duce la scăderea calității răspunsurilor, iar angajații vor fi tentați să ofere răspunsuri mai scurte, mai inconsistente la nivel informațional, în timp ce la capătul celălalt cei ce prelucrează răspunsurile se vor lovi de date incomplete sau invalide.
Implicarea presupune sporirea nivelului de Motivație, în timp ce Performanța presupune sporirea nivelului de Productivitate. Este adevărat că între cele 2 există o legătură, iar nivelul de Implicare influențează pozitiv nivelul de Productivitate, dar dacă diferența dintre acestea nu este înțeleasă adecvat, Managerul se poate confrunta cu un dezechilibru.
Accentul poate fi pus doar pe Sporirea Implicării Angajatului, iar, deși acesta este „fericit și entuziasmat” în ceea ce privește job-ul și mediul de lucru, nu este suficient de Productiv și are o Performanță redusă comparativ cu nivelul ridicat de Implicare pe care îl prezintă. Acest dezechilibru se poate produce deoarece Managerul este centrat doar pe zona motivațională și pe starea de bine a angajatului (organizează evenimente sociale pt. angajați; creează și distribuie sondaje etc.), dar pierde din vedere alți factori care țin de performanța în muncă (furnizare de training-uri; creare de oportunități de dezvoltare profesională; furnizare de claritate și flexibilitate în sarcinile de lucru etc.).
Astfel, Compania va obține rezultate inegale care vor arăta că deși Satisfacția în Muncă a angajaților este crescută, Productivitatea și Performanța la nivel Business sunt la niveluri reduse.
Studiile au arătat faptul că aproximativ 70% din gradul de Implicăre a Angajaților este determinat de strategia și comportamentul Managerului și de aceea una dintre prioritățile acestuia ar fi de preferat să fie urmărirea activă și continuă a Implicării Angajaților din echipa sau echipele pe care le coordonează. Astfel, Managerul este important să faciliteze și să se asigure că:
- Angajații știu clar care sunt obiectivele și țintele muncii lor;
- Angajații pot cere și găsi suport din partea Managementului dacă este necesar;
- Angajaților le este explicat și adus în vedere activ în ce fel munca lor este conectată la Succesul Companiei.
Pentru a putea facilita acest proces, Managerul este necesar să fie permanent în contact cu Angajatul și să îi ofere acestuia feedback. Conform statisticilor, Angajații care primesc feedback zilnic de la Manager sunt de 3 ori mai Implicați decât Angajații care primesc feedback de la Manager o singură dată pe an.
Experiența unui Angajat la Locul de Muncă reprezintă întregul parcurs pe care acesta l-a avut alături de Companie. Include Experiența acestuia de la procesul de recrutare și angajare până la interacțiunile de tip Angajat-Companie post-exit.
Astfel, Implicarea și Experiența pot fi adesea confundate, deși reprezintă aspecte diferite. Însă, este adevărat faptul că cele două se pot influența reciproc, iar stimularea și creșterea Implicării influențează în mod direct și Experiența Angajatului în raport cu job-ul și cu Organizația pt. care lucrează sau a lucrat.
Concret, Implicarea are la bază Motivația și Satisfacția în Muncă a Angajatului, în timp ce Experiența are la bază o serie mult mai vastă de interacțiuni și legături emoționale pe care un Angajat le-a format în cadrul unei Companii (mediul de lucru, relația cu managerul și ceilalți colegi; procesul de onboarding etc.). Astfel, ambele sunt importante, dar trebuie ținut cont de faptul că se măsoară diferit și trebuie privite din perspective diferite. Implicarea este în general măsurată cu ajutorul Sondajelor ce vizează angajamentul și emoțiile pe care angajatul le simte față de propriul job, în timp ce Experiența este mai degrabă măsurată prin intermediul feedback-ului.
De exemplu, pornind de la aceste date, conform studiilor, Implicarea angajaților actuali ai unei Companii influențează calitatea potențialilor viitori Angajați ai Companiei. Aproximativ 70% dintre Angajații de pe piața muncii se folosesc de recomandările de la actuali sau foști angajați ai unei Companii în procesul de alegere a unui potențial nou loc de muncă.
Modelul Teoretic pe care se bazează Implicarea este alcătuit din 4 nivele ierarhizate care împreună conduc la crearea unui mediu de lucru ce se bazează pe suport și încredere. Aceste nivele îi oferă Managerului o imagine de ansamblu asupra modului în care acesta își poate crea strategia de lucru pentru a spori Implicarea:
- Identificarea și Organizarea Noțiunilor de Bază din Sarcinile de Lucru;
- Implicarea Individuală;
- Lucrul în Echipă;
- Dezvoltarea
De asemenea, este de menționat faptul că fiecare nivel este important și Managerul este necesar să se asigure că toate aceste aspecte sunt luate în considerare și astfel să identifice pe baza lor, alături de Angajați ce anume le creează dificultăți în lucru.
Gradul de Implicare a Angajaților este vital pentru îndeplinirea obiectivelor stabilite de către Companie pe termen lung, și, ca urmare, este esențială și monitorizarea și dezvoltarea sa permanentă. În lipsa implicării angajaților pe plan individual, nu poate exista implicare nici la nivel colectiv, deci devine imposibilă crearea unor echipe de lucru omogene și devine mult mai dificilă obținerea unor rezultate relevante la nivel de Business.
Deși la prima vedere Implicarea este deseori asociată cu gradul de „fericire” al unui Angajat la Locul de Muncă, Implicarea în realitate reprezintă mai mult decât atât. Oamenii au nevoie să găsească și să construiască un Scop și un Sens în jurul muncii lor, vor să fie apreciați pentru eforturile pe care le depun și să simtă că munca lor contează. Astfel, în procesul de Implicare joacă un rol important următoarele aspecte:
- Scopul;
- Oportunitatea de Dezvoltare;
- Suportul Managementului;
- Deschiderea spre Comunicare și Conectare cu Managementul și cu Echipele de Lucru;
- Centrarea atenției pe Punctele Forte ale Angajatului