Evaluarea maturității proceselor HR facilitează o analiză critică a situației de fapt, folosind dimensiunile modelului de maturitate propus. Optimizarea acestora crește eficiența operațională a companiei și adaugă valoare afacerii. Digitalizând procesele de resurse umane, se pot automatiza sarcinile de bază din domeniul forței de muncă și se poate aloca mai mult timp pentru strategie și creștere. Transformarea digitală în HR ajută companiile să devină reziliente și să aducă un avantaj competitiv.
1. Ce este maturitatea digitală in contextul HR?
2. Este nevoie de o evaluare a maturității digitale?
3. Excelența operațională
4. Model de maturitate pentru analiza excelenței operaționale
- Automatizarea proceselor tranzacționale
- Raportarea metricilor HR
- Calitatea datelor HR
- Execuție și responsabilități manageri/HR
5. Vă poate ajuta Tehnologia HR la maturitatea proceselor de resurse umane?
Maturitatea digitală se referă la nivelul de adopție tehnologică la care a ajuns funcția de resurse umane în organizatia dvs. Gândiți-vă la aceasta ca la o combinație între digitalizarea generală și cât de bine au fost digitalizate procesele de HR și munca administrativă.
Mai important, însă, maturitatea digitală constituie un avantaj competitiv. Pentru multe companii, un nivel mai ridicat de maturitate corespunde unui nivel mai ridicat de excelență operațională sau reziliență în afaceri.
Asadar, ajută să ne gândim la maturitatea digitală atât ca la o stare prezentă, cât și ca la o oportunitate. O oportunitate de a vă duce organizația la nivelul următor, prin digitalizarea proceselor legate de personal, cât și a activității administrative, pentru a vă concentra pe inițiativele strategice.
Pandemia de Covid-19 a accentuat un aspect ce era deja extrem de important, si anume nevoia urgentă pentru companii să devină reziliente. În același timp, a demonstrat și importanța generală cât și valoarea tehnologiilor digitale care facilitează munca.
La urma urmei, departamentul dvs. de resurse umane poate crede că afacerea este digitalizată, dar este posibil să aveți încă un drum lung de parcurs. Mai ales când vine vorba de atingerea cu adevărat a excelenței operaționale, este posibil să fi omis rezolvarea unor „puncte oarbe” care trebuie abordate.
O evaluare a maturității digitale poate ajuta la determinarea exactă a poziției organizației dvs. într-un sens critic. Acest lucru se datorează faptului că maturitatea digitală vă poate ajuta să deblocați multe aspecte care ar face ca organizația dvs. să fie excelentă! Și, totul începe cu o înțelegere a situației de fapt.
Modelul de maturitate HR se poate aplică mai multor teme principale precum :
- Dezvoltarea culturii organizaționale
- Excelența operatională / tranzacțională și Execuția strategică
- Atracție și retenție
- Performanță și responsabilitate
- Recompense și recunoaștere
- Dezvoltarea oamenilor
- Bunăstarea angajaților
Excelența operațională/tranzacțională se referă la realizarea de servicii operaționale și administrare HR, de valoare adăugată mare cu un cost scăzut.
Transformarea digitală în contextul excelenței operaționale reprezintă utilizarea tehnologiilor digitale pentru a facilita proiectarea și execuția fără probleme a proceselor HR de bază. Practic, înseamnă să folosiți digitalizarea pentru a vă face munca de zi cu zi mai ușoară, mai simplă, cu avantajul suplimentar de a vă putea concentra pe alte subiecte strategice.
Fără aceasta, riscați probleme de securitate și calitate a datelor, costuri mai mari și o calitate a serviciilor mai scăzută.
Analiza excelenței operaționale se poate structura pe câteva componente:
- Automatizarea proceselor tranzacționale
- Raportarea metricilor HR
- Calitatea datelor HR
- Execuție și responsabilități manageri/HR
Analiza din punct de vedere calitativ a evoluției fiecărei componente se poate face pe baza nivelelor de maturitate, pe care le vom instanția în fiecare caz:
- Nivel 1: AD-HOC
- Nivel 2: INCIPIENT
- Nivel 3: OPERATIONAL
- Nivel 4: ADAPTIV
4.1 Automatizarea proceselor tranzacționale
|
Nivel |
Descriere |
|
1 - Ad-Hoc |
Majoritatea proceselor tranzacționale de resurse umane sunt manuale și intensive în muncă, cu un sprijin minim oferit de sistemele IT |
|
2 - Incipient |
Există inițiative izolate pentru a automatiza procesul tranzacțional de resurse umane în unele divizii și domenii de afaceri |
|
3 – Operational |
Câteva procese tranzacționale de resurse umane sunt automatizate prin sisteme independente |
|
4 - Adaptiv |
Un sistem infromatic integrat pentru resurse umane automatizează procesele tranzacționale pentru recrutare, remunerare, gestionarea performanței, gestionarea concediilor etc. |
4.2 Raportarea metricilor HR
|
Nivel |
Descriere |
|
1 - Ad-Hoc |
Nu sunt raportate valori de HR |
|
2 - Incipient |
Valorile operaționale ale resurselor umane sunt raportate inconsecvent și rar |
|
3 – Operational |
Sunt raportate valori operaționale HR și unele valori strategice, deși nu sunt întotdeauna utile pentru luarea deciziilor. Raportarea de resurse umane este legată informal de raportarea de afaceri |
|
4 - Adaptiv |
Valorile operaționale și strategice ale resurselor umane sunt raportate în mod regulat și consecvent, oferind o bază pentru analize aprofundate și decizii solide. Raportarea de resurse umane este o parte integrantă a raportării de afaceri |
4.3 Calitatea datelor HR
|
Nivel |
Descriere |
|
1 - Ad-Hoc |
Calitatea datelor HR este în general de un nivel slab, de ex. incomplet, inconsecvent, duplicat etc. |
|
2 - Incipient |
Calitatea datelor HR este la un nivel acceptabil, necesitând intervenții manuale ocazionale pentru corectare și curățare |
|
3 – Operational |
Unele date despre resurse umane, izolate de sistemul principal de informații de resurse umane, suferă de probleme de calitate a datelor |
|
4 - Adaptiv |
Există o singură sursă integrată de date de resurse umane pentru toate informațiile despre oameni, care oferă date precise despre numărul de angajați și caracteristici organizaționale (etnie, rate de plecari, etc.) |
4.4 Execuție și responsabilități manageri/HR
|
Nivel |
Descriere |
|
1 - Ad-Hoc |
Managerii se bazează pe functia HR pentru toate problemele legate de oameni. Functia HR este capabila să efectueze tranzacții simple pentru companie (de exemplu, salarizare) |
|
2 - Incipient |
Managerii se bazează pe functia HR pentru problemele majorității oamenilor, dar gestionează învățarea și dezvoltarea și performanța grupului lor. Functia HR oferă servicii de resurse umane tranzacționale și aspiră să fie un partener strategic pentru afacere |
|
3 – Operational |
Managerii efectuează tranzacții de resurse umane printr-un sistem de autoservire și gestionează problemele oamenilor lor, cum ar fi planurile de personal, dezvoltarea leadershipului și succesiunea. HR oferă servicii tranzacționale eficiente și începe să se concentreze activ asupra provocărilor de afaceri, cum ar fi managementul talentelor și planificarea succesiunii in leadership |
|
4 - Adaptiv |
Managerii efectuează tranzacții de resurse umane printr-un sistem de autoservire. Functia HR este axata pe îmbunătățirea organizației și crearea de valoare și este văzuta ca un partener strategic de către managerii de linie |
Finalizarea evaluării maturității, vă ajută să înțelegeți cum optimizarea fiecăreia dintre dimensiunile enumerate mai sus crește eficientă operațională a companiei și adaugă valoare afacerii.
Cu o soluție digitală de administrare resurse umane, nu numai că puteți construi o bază pentru excelența operațională, dar puteți construi procese HR care vă pregătesc echipele pentru viitor, obțin date din experiențele lor și mențin organizația agilă și rezistentă.
Digitalizând procesele de resurse umane, vă puteți automatiza sarcinile de bază în domeniul forței de munca și vă puteți face timp mai mult pentru strategie si creștere.