Kromě sledování a "měření" výkonu se hodnocení výkonu také zaměřuje na stanovování cílů, poskytování zpětné vazby, identifikování slabých stránek versus silných stránek a rozvoj dovedností zaměstnanců.
Kromě sledování a "měření" výkonu se hodnocení výkonu také zaměřuje na stanovování cílů, poskytování zpětné vazby, identifikování slabých stránek versus silných stránek a rozvoj dovedností zaměstnanců. V současnosti je potřeba častějších a zmenšených hodnocení, kde se manažer zaměřuje na poskytování okamžité zpětné vazby zaměstnanci (Více informací).
Oraroo usnadňuje celý proces hodnocení výkonu jak z hlediska formálního hodnocení, tak průběžně po celou dobu, po kterou se hodnocení provádí.
Konkrétně Oraroo nabízí možnost provést rozsáhlé hodnocení založené na sběru zpětné vazby z různých zdrojů (360-stupňová zpětná vazba). Tato metoda umožňuje na jednu stranu zaměstnanci zjistit, jak je vnímán kolegy, se kterými interaguje (manažer; podřízení; další kolegové ve společnosti; zákazníci atd.) a na druhou stranu poskytuje vedení konkrétní informace o chování zaměstnance.
Proces zhodnocení výkonu v Oraroo začíná nastavením cílů pro následující období, které fungují na zásadě:
- Výběru některých cílů, které jsou považovány za relevantní pro celou společnost (např. chování, uvědomění si přínosu celého týmu pro určité výsledky společnosti);
- Přenos cílů shora dolů, od syntetických cílů, které mají manažeři, po podrobné cíle, které odrážejí, jaký přínos by měl každý člen týmu přispět ke společnému výsledku;
- Nastavením velmi konkrétních cílů, specifických pro každého zaměstnance, které mohou souviset s profesním rozvojem, zodpovědností za jisté projekty nebo opravou určitých chování, která byla příležitostně pozorována v minulosti.
Po nastavení „Cílů” pro každého zaměstnance začíná skutečný hodnotící proces v Oraroo. To začíná etapou Sebehodnocení s cílem uvést zaměstnance do kontextu uvědomění, zjistit případné obtíže, které vnímá ve své práci, a poskytnout manažerovi některé náznaky ohledně procesu, aby se zaměřil pouze na témata, kde existuje rozdíl vnímání. Navíc je pro tým vedení důležité být si vědom obtíží, které zaměstnanec pociťuje, aby mohl navrhnout konkrétní plán rozvoje, který se těmito obtížemi zabývá. Takový přístup zabrání demotivaci zaměstnance a pomůže zvýšit jeho zapojení do práce, stejně jako rozvoj důvěry a vztahu k vedení společnosti.
Kromě toho Oraroo umožňuje stanovit jasnost v definici měřitelných cílů s cílem zabránit různým interpretacím ze strany zaměstnance a manažera. Jedná se zejména o pravidla pro měření kvantitativních cílů, ale i o hodnocení určitých chování jako "velmi dobré" ve srovnání s "přijatelným" nebo "nedostatečným" úrovněm. Navíc některé cíle mohou být spojeny s ukazateli automaticky vypočítávanými systémem Oraroo na úrovni zaměstnance (např. procento fakturovatelného času, individuální příspěvek k výnosům z projektů, prodlení s vyplňováním časových rozvrhů atd.), což umožňuje automatické sledování pokroku a automatické výpočty míry splnění stanovených cílů.
Dále Oraroo umožňuje každému kolegovi, který spolupracuje s jiným zaměstnancem, poskytnout včasné zpětné vazby kdykoli během hodnotícího období. Tato zpětná vazba také zajišťuje přiměřenou úroveň důvěrnosti cílů přijatých zaměstnancem, ale také nabízí možnost poskytnout zpětnou vazbu anonymně. Oraroo tak usnadňuje možnost poskytnout a přijímat kontinuální zpětnou vazbu. Navíc manažer a zaměstnanec mají možnost pozorovat, které metody fungují a mohou pokračovat, a které metody nefungují a mohly by být zlepšeny.
Krok 1 – Nastavení skupiny a cílů výkonu pro pracovní postup hodnocení výkonu
Krok 2 – Úkol sebehodnocení zaměstnance, založený na cílech výkonu nastavených společně s manažerem
Krok 3 - Úkol hodnocení výkonu manažera, založený na sebehodnocení zaměstnance a zpětné vazbě kolegů/dalších manažerů
Krok 4 - Zpětná vazba zaměstnanců
Krok 5 - Pracovní postup hodnocení výkonu zaměstnance
- Zvyšování srozumitelnosti pracovních úkolů;
- Možnost stanovit realistické cíle spojené se dovednostmi zaměstnance;
- Možnost organizovat homogenní pracovní týmy na základě cílů;
- Zvyšování důvěry a udržování četnosti kontaktu v manažerském vztahu se zaměstnancem;
- Identifikace silných stránek oproti slabostem zaměstnance;
- Zvyšování samostatnosti a kreativity zaměstnance;
- Usnadnění dynamického pracovního tempa založeného na adaptabilitě;
- Možnost pozorovat a udržovat stávající chování a dovednosti zaměstnance;
- Možnost vytvářet úkoly založené na rozvoji nových dovedností zaměstnance
Pro více informací nebo ukázku: contact@oraroo.eu