Zapojení zaměstnanců: Co to znamená pro společnost a proč je to důležité?

Oraroo může prostřednictvím svých funkcí poskytnout řadu ukazatelů zaměstnaneckého zapojení (např. tendence k absenci nebo naopak nadčasové práce). Oraroo kombinuje měření zapojení (např. generuje a odesílá průzkumy) s možností sbírat stálou zpětnou vazbu a zvyšovat pocit příslušnosti v podmínkách práce na dálku nebo hybridního pracovního uspořádání.

Oraroo usnadňuje:

1. Proces generování a distribuce průzkumů pro celou společnost, které zohledňují měření zapojení a implicitně i další související proměnné, jako například spokojenost, motivace, závazek apod. Po sběru odpovědí zaměstnanců Oraroo usnadňuje analýzu a zpracování dat a na základě nich identifikuje trendy a vzory, které mohou být významné pro řízení. Na základě těchto dat bude manažer vědět, jaké jsou potřeby zaměstnanců, a bude schopen vyvinout vhodnou strategii k zvýšení zapojení.
2. Podle studií vysoké míry fluktuace mohou být znakem nízkého zapojení zaměstnanců. Pomocí poskytnutých dat Oraroo dokáže identifikovat tyto trendy a poskytnout informace, které mohou pomoci vedení odhalit možné důvody, proč se v krátkém čase rozhodlo vysoké množství zaměstnanců změnit práci.
3. Absence je také spojována s nízkou mírou zapojení a spokojenosti. Oraroo rychle identifikuje tyto tendence, což pomáhá manažerovi včas reagovat na situaci. Kromě účinného řešení chování zaměstnance je včasné pozorování této tendence také užitečné pro vybudování vztahu důvěry a autenticity mezi manažerem a zaměstnancem.
4. V rámci Oraroo lze také provádět systémy ocenění a uznání úspěchů zaměstnanců, které vycházejí z významu a účelu. Například v Oraroo se může hlasovat o "zaměstnancích měsíce" nebo zaměstnanci mohou dostávat zpětnou vazbu od kolegů. Například když je narozeniny zaměstnance, dostane přání k narozeninám při přihlášení do platformy. Tento systém podporuje důležitost a jedinečnost každého zaměstnance a je velmi užitečný pro zvýšení zapojení, zejména v prostředí práce na dálku nebo hybridních pracovních podmínkách.

Pro více informací nebo demonstraci: contact@oraroo.eu

Například příliš časté a bezkontextové používání průzkumů:

Přestože jsou průzkumy efektivním nástrojem pro měření spokojenosti a angažovanosti v práci, jejich nadměrné používání může mít negativní vliv na angažovanost. Vysoká frekvence a nedostatek jasných kontextů mohou vést zaměstnance k otázkám ohledně motivace společnosti při poskytování průzkumů a cítit se méně sebejistí a automaticky méně angažovaní.

Příliš velké množství průzkumů také ztěžuje zpracování zpětné vazby, kvůli čemuž se akční plány a strategie často provádějí až příliš pozdě.

Navyšování frekvence poskytování průzkumů může také vést ke snížení kvality odpovědí a zaměstnanci budou mít tendenci poskytovat kratší a méně konzistentní odpovědi, zatímco lidé, kteří zpracovávají odpovědi, se setkají se neúplnými nebo neplatnými daty.

Engagement zahrnuje zvýšení motivace, zatímco Výkon zahrnuje zvýšení produktivity. Je pravda, že mezi nimi existuje spojení a úroveň engagement pozitivně ovlivňuje úroveň produktivity, ale pokud není rozdíl mezi nimi správně pochopen, manažer se může potýkat s nerovnováhou.

Zaměření se může směrovat pouze na zvýšení zapojení zaměstnanců a zatímco zaměstnanec je "šťastný a nadšený" ohledně práce a pracovního prostředí, není dostatečně produktivní a má nižší výkon ve srovnání s vysokou úrovní engagement, kterou předvádí. Tato nerovnováha může nastat, protože manažer se zaměřuje pouze na oblast motivace a blaha zaměstnance (organizuje společenské akce pro zaměstnance, vytváří a distribuuje průzkumy atd.), ale ztrácí ze zřetele jiné faktory související s výkonem práce (poskytování školení, vytváření možností profesního rozvoje, poskytování jasnosti a flexibility v pracovních úkolech atd.).

Tím se firma dostane k nerovnoměrným výsledkům, které budou ukazovat, že i když se zvýší spokojenost zaměstnanců, produktivita a výkonnost na úrovni podniku jsou nižší.

Studie ukázaly, že asi 70% zapojení zaměstnanců je determinováno strategií a chováním jejich manažera, a proto by jedním z jeho priorit mělo být aktivně a neustále sledovat zapojení zaměstnanců ve týmu nebo týmech, které koordinuje. Manažer je tedy důležitý pro usnadnění a zajištění toho, že:

• Zaměstnanci jasně vědí, jaké jsou cíle a cílové hodnoty jejich práce;
• Zaměstnanci mohou potřeba sdělit vedení a najít podporu, pokud je to nutné;
• Zaměstnancům jsou aktivně vysvětlena a zohledněna, jak je jejich práce propojena se úspěchem společnosti.

Aby se tento proces usnadnil, musí manažer udržovat pravidelný kontakt se zaměstnancem a poskytovat zpětnou vazbu. Například podle statistik jsou zaměstnanci, kteří dostávají denní zpětnou vazbu od manažera, o 3 krát více zapojení než zaměstnanci, kteří dostávají zpětnou vazbu od manažera jednou za rok.

Zaměstnanecká zkušenost při práci představuje celou cestu, kterou zaměstnanec podnik spolu absolvoval. Zahrnuje jeho zkušenosti od procesu náboru a přijímání až po interakce zaměstnance se společností po jeho odchodu.

Angažovanost a zkušenost se často mohou zaměnit, ačkoli představují různé aspekty. Avšak je pravda, že oba mohou ovlivňovat jeden druhého a stimulace a zvýšení angažovanosti přímo ovlivňují zkušenost zaměstnance v souvislosti s prací a organizací.

Konkrétně angažovanost je založena na zaměstnancově motivaci a spokojenosti, zatímco zkušenost je založena na mnohem širším spektru interakcí a emocionálních propojení, které zaměstnanec vytvořil ve společnosti (pracovní prostředí, vztah s vedoucím a ostatními kolegy, proces začlenění atd.). Oba jsou důležité, ale měří se odlišně a musí být posuzovány z různých perspektiv.

Angažovanost se obecně měří pomocí průzkumů, které jsou navrženy k měření angažovanosti a emocí, které zaměstnanec cítí ve své práci, zatímco zkušenost se spíše měří pomocí zpětné vazby.

Například podle studií má angažovanost současných zaměstnanců vliv na kvalitu potenciálních budoucích zaměstnanců společnosti. Asi 70 % zaměstnanců na pracovním trhu využívá doporučení současných nebo bývalých zaměstnanců společnosti při výběru potenciální nové práce.

Teoretický rámec, na kterém je založeno Zapojení, se skládá ze 4 hierarchických úrovní, které společně vedou ke vzniku pracovního prostředí založeném na podpoře a důvěře. Tyto úrovně umožňují manažerovi přehled o tom, jak může vytvořit svou pracovní strategii pro zvýšení Zapojení:

• Základní
• Individuální
• Týmová práce
• Růst

Stojí rovněž za zmínku, že každá úroveň je důležitá a manažer je povinen zajistit, aby zaměstnanci věděli, co se od nich očekává, a měli správné materiály a vybavení pro vykonávání své práce a zároveň splňovali potřeby na druhé, třetí a čtvrté úrovni.

Důvodem, proč je monitorování a rozvíjení míry zapojení zásadní, je to, že v případě absence zapojení zaměstnanců na individuální úrovni nemůže dojít k zapojení na kolektivní úrovni. Takže je nemožné vytvořit homogenní pracovní týmy a tím se značně ztěžuje dosažení uspokojivých výsledků na úrovni podniku.

While at first glance Engagement is often associated with an employee’s degree of “happiness” at work, in fact, it is more than that. People need to find and build a purpose and meaning around their work, they want to be appreciated for their efforts and feel that their work matters. Thus, the following aspects play an important role in the process of Engagement:

• Purpose
• Development
• A Caring Manager
• Ongoing Conversations
• Focus on strengths