Hodnocení výkonu je cenným nástrojem pro řízení společnosti. Díky němu manažer může sledovat, udržovat a rozvíjet pracovní výkon zaměstnance po určité období.
Definicí hodnocení výkonu má tři základní funkce:
- poskytnout každé osobě adekvátní zpětnou vazbu k jejímu výkonu;
- sloužit jako základ pro modifikaci nebo změnu chování směrem k efektivnějším pracovním návykům;
- poskytnout manažerům data, na základě kterých mohou posoudit budoucí pracovní úkoly a odměny.
V průběhu let se systémy hodnocení výkonu zaměstnanců vyvíjely a neustále přizpůsobovaly výzvám, kterým čelí společnosti. V současné době je potřeba častějších a zmenšených hodnocení, při kterých se zaměřuje manažer na poskytování okamžité zpětné vazby zaměstnanci.
Rychlá změna a vývoj tržních trendů již neumožňuje pouze roční hodnocení, proto je efektivnější, když manažer udržuje častější kontakt se zaměstnanci.
V současnosti společnosti vytvářejí dynamické a krátkodobé projekty, což opět neodpovídá klasickému hodnotícímu modelu. Současným trendem je zvýšení frekvence "manažer-zaměstnanec" setkání (“dotekových bodů”) s cílem prioritizace a je vhodné, aby setkání začínala 2 základními otázkami:
- Co dělám, co bych měl dělat dál?
- Co dělám, co bych měl změnit?
Kromě toho, v současnosti společnosti často upřednostňují týmovou práci před individuálními projekty. Na základě tohoto je klasické hodnocení nevhodné pro zlepšení týmového výkonu ani pro jasnou sledování spoluprací v rámci týmů. Například některé obchodní společnosti se rozhodly stále poskytovat ocenění zaměstnancům na konci roku, ale pouze jako shrnutí výkonových diskusí, které probíhají během roku, a na základě toho stanovují výši zvýšení platu.
Užitečnou metodou pro měření týmové práce může být zpětná vazba 360 stupňů. Tento typ hodnocení poskytuje každému zaměstnanci možnost získat zpětnou vazbu od několika zdrojů (manažer, 4 až 8 kolegů, spolupracovníci nebo dokonce zákazníci). Hlavním cílem této metody je poskytnout zaměstnanci mnohem širší a objektivnější pohled na to, jak je vnímán jeho pracovními kolegy. Zároveň manažer dostává podrobnější analýzu chování zaměstnance a může na základě toho vytvářet nové příležitosti pro něj.
Dále, teoreticky manažer má veškeré perspektivy, které potřebuje...ale jaké je zaměstnancovo hodnocení vlastního výkonu?
Abychom zjistili, jak zaměstnanec hodnotí svoji produktivitu, existuje metoda "sebehodnocení".
Především sebehodnocení zaměstnanci dává jistotu a svobodu otevřeně komunikovat o své práci, což pomáhá rozvíjet vztah mezi manažerem a zaměstnancem. Za druhé, na základě samohodnocení lze identifikovat nové obtíže, se kterými se zaměstnanec setkává, ale které mohou uniknout manažerovi. A konečně, sebehodnocení zaměstnanci dává příležitost cítit se, že patří do společnosti, pro kterou pracuje, a že může aktivně přispívat k její produktivitě.
Nicméně, způsob, jakým se hodnocení výkonu vyvíjelo a měnilo v průběhu let, přináší novou výzvu... jak mohou manažeři navrhovat častější hodnocení a setkání s zaměstnanci bez podpory obvyklého procesu hodnocení?
Odpověď je ve skutečnosti velmi jednoduchá... společnosti se stávají více otevřenými kombinaci formálních a neformálních setkání. Díky tomu se kontinuální zpětná vazba stává principem organizační kultury a otevírá cestu k organickému a opravdovému vztahu mezi manažery a zaměstnanci. Například společnosti jako Adobe nebo Deloitte hlásí významné zlepšení spokojenosti zaměstnanců po zavedení kontinuální zpětné vazby.
Oraroo kombinuje klasický způsob formálního hodnocení s současnými metodami sběru trvalé a více směrové zpětné vazby.
Více podrobností nebo ukázku: kontaktujte nás na contact@oraroo.eu